能否推动执行力的多米诺骨牌.docVIP

hr：能否推动执行力的多米诺骨牌 余世维：美国诺瓦大学公共决策博士、哈佛大学企业管理博士后、牛津大学国际经济博士后，曾任日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司总经理等职；现任美国富顿集团中国总经理、上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理。 　　有执行力的人——执行力的首要保证 　　记者：余博士您好，关于执行力的话题最近谈得很多。在开始我们的采访时，能否先请您谈谈，究竟什么是执行力？ 　　余世维：简单地说，执行力就是企业从最上到最下，从质量到数量的贯彻力度。它不是指企业里的某一个层次，而是强调每一个层次，也并非指工作中的某一个环节，而是强调每一个环节。通常来说，我们衡量执行力好坏的标准就是能否按质按量完成工作任务，也就是常说的保质保量。 　　记者：常听说执行力是国内企业的软肋，因为执行力不佳，企业即便有了正确的决策，有时也还是以失败而告终。请问余博士，在您看来，国内企业的执行力之所以不尽如人意，最根本的原因是什么？ 　　余世维：执行力的三个核心流程分别是人员流程、战略流程和运营流程。其中，战略流程确保你能够做正确的事，运营流程则保证把事情做得正确，而人员流程就是使用正确的人。过去，我们大都把注意力集中在战略方面，认为战略性的决策是决定企业存亡的关键。而现在，越来越多的企业开始意识到，光有战略并不一定能够成功。华润集团就有这样一条管理理念，认为战略正确并不能保证公司的成功。成功的公司一定是在战略方向与战术执行力上都到位。然而，战略是否正确，运营是否正确，最终还得靠人员来保证。所以说，三个核心流程的优先顺序应该是人员－战略－运营。 　　人，是保证企业执行力最关键的因素。而国内一些企业执行力不佳最根本的原因，就是人的态度问题。在工作态度上，人们常常容易犯四个错误：对执行偏差没有感觉，也不觉得重要；个性不追求完美；在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题；对企业的要求标准不能也不想坚持。如果一个企业里人人都用这样的态度来对待工作，执行力当然不可能会好。 　　记者：您这里说的人，是指企业里所有的员工，还是指领导层？ 　　余世维：刚才说过，执行力是自上而下贯穿每一环节的，一个企业的执行力要好，一定是从领导到一线员工都能按质按量完成自己的任务。但是，企业里Keymen（关键人物）的执行力是首要关键。也就是说，企业的领导层或者管理层首先必须是执行力的带头人。如果管理层都没有做好自己的事情，当然也就很难要求自己的下属不折不扣地完成工作。试想一下，如果总经理用公司的车接送太太去买菜，他能对下属有更高的要求吗？伊利集团就有这样的观念，认为好的执行力必须有好的管理团队。领导以身作则，人力资源才可以发挥最大的执行力。官场文化是执行力的杀手，要下梁正，上梁一定不能歪。 　　HR---构建执行力团队的中坚力量 　　记者：您刚才说了，一个公司的执行力如何，从公司管理层到一线员工都有责任，而HR恰恰是为企业配置绝大多数人员的管理者。您认为，HR在构建一个有执行力的团队中应当扮演什么角色？ 　　余世维：刚刚说过，人员流程位居执行力三个核心流程的首要位置，但遗憾的是，国内一些企业家在人员流程上往往做得不够，他们或者不具备挑选人才的能力，或者缺乏对人才的信任，或者是既不注重也不开发人才的价值。HR通常是帮助企业招兵买马的，也是员工招募、员工考核以及培训等方面的负责人，也是与每个员工打交道的管理者。只有HR这一环能够把好关，确保为企业招募到合适的人才，才能为公司打造一个有执行力的团队，确保人员流程的顺畅。HR应当成为构建执行力团队的中坚力量。 　　记者：这其中，HR具体能做些什么？ 　　余世维：这里面HR可做的事情很多。在人员招聘上，他应该注意去寻找那些执行力强的员工，并把他们安排在合适的岗位上发挥作用；在业绩考核上，他可以将执行力作为单一考核或者重点考核的项目，把执行力与员工的绩效评估结合起来；他还必须时刻建议上级领导注意员工的执行力，对于那些执行力差的员工必须提醒领导及时调整；在团队的文化建设中，HR也应当注意提倡和培育务实的企业文化。要提倡大家直接面对问题，迅速解决困难。言必行，行必果。杜绝官僚作风，等等。 　　记者：HR在招聘时，如何能够发现有执行力的人才呢？ 　　余世维：首先HR要了解一个有执行力的人的特性。通常来说，执行力强的人具备以下特点：自动、自发；注意细节；为人诚信、负责；善于分析、判断、应变；乐于学习、求知；具有创意；韧性---对工作投入；人际关系（团队精神）良好；求胜欲望强烈等。我认为其中有三点是最主要的：一是是否自动自发。即看一个人除了做好自己的事情外还是否能主动承担起职责之外的工作；二是看是否注重细节。即对工作是否严谨、一丝不苟，并不折不扣地去完成；三是看否始终坚持诚信和负责任