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胜任特征警察人力资源开发的新视角 　　摘 要:胜任特征为警察人力资源开发提供了新视角。警察人力资源的开发具有重要的战略意义,基于胜任特征的警察人力资源开发更是优于传统的警察人力资源开发,表现在:更加系统化更具战略性;更加注重与绩效相联系的,能够预测成功的内在特质,包括动机、态度、价值观等深层次的特质;它不仅针对组织,而且更针对个人。构建胜任特征模型的经典方法是行为事件访谈法。在胜任特征模型的建构和应用中应该注意一些问题。 　　关键词:胜任特征 警察 人力资源 心理测验 　　中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 07-120-02 　　现代管理心理学认为,由于第三次科技革命,知识经济的发展,促使“人力资源开发与利用”的时代的到来,这种观点认为,在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵资源,自然成为管理的核心。当前国与国的竞争归根结底是人才和能力的竞争;对于组织来说,提高人力资源开发与利用的效率,更是一个组织达成目标、长期兴旺发达的关键。警察作为国家机器的一个重要组成部分,是维护国家长治久安的重要力量。对警察人力资源的科学管理和开发是警察队伍建设和警察工作发展的必然趋势和客观要求。 　　1警察人力资源开发的战略意义 　　(1)警察人力资源是警力资源中居于首要地位的战略资源。在各项警力资源(物力、财力、时间、信息)中,警察人力资源是警力资源的承载着和体现者 。其素质的高低和主观能动性的发挥制约着其他警力资源的发挥程度;各项工作归根结底要靠警察来完成,其工作态度、精神面貌和综合素质,决定着整个警察队伍形象和威信。 　　(2)警察人力资源开发,能调动警察工作的积极性和能动性,使得现有警力资源发挥最大效率,从而能提升运行效能更好地为国家服务。党的十七大报告指出,科学发展观是指导经济社会发展的根本指导思想,科学发展观的核心是以人为本,其中重要的一方面就是要尊重人才,激发和调动各方面的积极性投入社会主义建设;在警察人力资源开发中,通过科学手段,合理设计培训方案,进行科学的薪酬设计,组织文化的建设,个人价值感的获得,能有效地调动警察工作的积极性和能动性。 　　(3)进??警察人力资源开发是新形势下警察队伍建设的迫切需要,是增强战斗能力的重要途径。我国正处于社会转型期,改革积累下来的矛盾比较突出,由此导致犯罪形式非常严峻,犯罪率总体呈现上升趋势,重大责任事故类犯罪与暴力犯罪特别突出,黑恶势力和高科技犯罪抬头,在这种形式下,进行警察人力资源的开发是加强警察队伍建设,不断增强战斗力的必然趋势和客观要求。 　　2胜任特征的内涵及胜任特征对于警察人力开发的战略价值 　　对于“胜任特征”的研究由来已久。“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。而对“胜任特征”进行科学研究是著名的心理学家、哈佛大学教授McClelland。当时美国心理学界普遍应用智力测验、性向测验和学术测验来对工作绩效进行预测,并据此作为选拔和考核标准。这种愈演愈烈的趋势引起很多人的担忧。并有报告指出这种测验无法预测今后的成功。McClelland于1973年提出了用“Competency”取代传统的智力测验,他认为智力测验或学绩测验根本无法预测复杂工作和高层次职位工作绩效,智力测验对于少数民族等会造成不公平。McClelland 将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 。McClelland 将不能区分高绩效者与一般绩效者的知识、技能, 称为基准胜任力(Threshold competencies);而把能够区分高绩效者和一般绩效者的自我概念、特质、动机等称为鉴别性胜任力(Differentiating competencies),对于个人和组织而言,这些胜任力被认为是长远的更为重要的因素。一般认为,胜任力具有以下三个重要特征:(1)与工作绩效有密切的关系, 甚至可以预测员工未来的工作业绩;(2)与工作情景相关联, 具有动态性;(3)能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力, 只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。 　　从20世纪70年代胜任力概念被提出后,胜任力的研究就成为全球的焦点,胜任力理论和实践应用的影响与日俱增。目前,《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。作为人力资源开发的核心指导思想,胜任特征已经影响到人力资源管理的各个环节,它为总整体上提高管理者能力和员工素质提供了新观念、新理论、新方法。 　　基于胜任特征进行警察人力资源开发具有重要的价值,有着广阔的应用前景,体现在:首先这种人力资源的开发具备战略性和全局性,这种开发不仅仅是满足当前岗位对于胜任特征的要求,而且从战略层面上满足组织当前及今后相对长的时间里