擦亮眼睛避开陷阱2.pptVIP

擦亮眼睛 避开陷阱 让我们来比较基本法的优势。为方便举例，我们假设有两位才进入保险行业的新人。进了平安的叫大恒，进了泰康的叫小新。两人同时入司，发展情况较好。 说法一：泰康新人无条件领取底薪 实际上泰康虽有新人责任底薪 但天下哪有免费的午餐？ 其领取的条件有且高。 让我们看…… 结合经验（一年后只有30%的新人可留存且为正式），能达到此条件的不足新人总数的40%。在泰康，低产能人员实际是拿不到底薪的。 而达到条件得到底薪的绩优业务员，却损失更大，因为…… 续期收入和奖金 平安 续年度佣金 继续率奖=续佣*C 续期收入和奖金 大恒和小新都做了6000元保费，第二年续佣均为600元，假设继续率85%，则收入……. 平安大恒 泰康小新 续佣：600 续佣：600 继续率奖： 继续率奖： 600*90%= 540元 600*10%= 60元 收入差额480元，差距近10倍！ 如以首年10万保费计，仅继续率奖金就减少8000元 平安大恒除了底薪，第2年单续期收入就远远高出泰康，更有利于长远发展。 泰康小新却走进怪圈： 业绩越高，继续率奖金等续收收入损失就越大！ 说法二：泰康管理津贴高，组织利益大 管理收入 1、以直接增员入司时该主管职级确定比例； 2、一旦确定不再变动； 3、主管本人FYC不提管理津贴； 4、下级主管有增员，则用增员入司时本级 主管的比例减去下级主管比例的差额来 计提。 管理收入 再看举例　 而泰康小新表面看管理津贴比例高,却以增 员入司时主管职级来确定比例，不得变更 无法象平安一样随职级、绩效的提高而提高比例，实际收入…… 说法三：在泰康增员好，可以按终身利益原则拿管理津贴 所谓“终身利益”，就是： 1、以直接增员入司时该主管职级确定比例； 2、一旦确定不再变动，无论升降； 3、下级主管有增员，则用增员入司时本级 主管的比例减去下级主管比例的差额来 计提。 换句话说 1、如果不是主管了，在哪家公司都没有管理津贴。 2、如果晋升高级主任，平安大恒无论何时增的员都按更高的比例提管理津贴；而泰康小新晋升以前的增员永远只能按主任职级比例提，只有晋升高级后的增员可按高比例计提。 3、如果育成营业组，平安大恒年年有育成津贴；泰康小新则用本职级比例减去被育成主管比例再计提。但如果职级一样呢？ 平安大恒育成乙组，晋升高级，享受晋升奖、育成津贴（无论升降终身享受） …… 泰康小新同样育成乙组，不但不能晋升，反而拿不到乙组津贴，12%-12%=0，业绩再高也无用，而且损失大了，0%一旦确定，终身不变，既使晋升高级又如何？ 平安 增员奖：600+300=900 增才奖：300 增员利益：900+300=1200 增员利益表面看平安优势不大，但值得注意的是：在泰康，正式业务员增的员归属其上级主管。这样虽 有积极的一面（促使 正式业务员尽量申请 做主任），但也有三 个不足： 1、你愿为他人做嫁衣吗？ 2、你愿意团体不稳定吗？ 3、你愿意望梅止渴吗？ 因此当我们见到真正有实力并有志于投身保险业发展的优秀人士时，我们应该告诉他： 我有问题 我不愿意 主任职级以下人员因为没有利益，不愿去增员，限制了团队中大部分人员的发展； 先有主任虚名，再去发展团队，三个月后考核，造成小主管多，晋升压力大，导致团队不稳定，影响团队士气； 二代推荐奖如同虚设（被推荐者入司时只有推荐者和其上级是正式职级才有），正式业务员不愿增员，哪来二代推荐奖 * * 保险行业追求的是持续奋斗和永续经营 平安《基本法》鼓励的是 有效增员、高继续率、高绩效的人 积极壮大组织和不断育成的人 泰康基本法如雾里看花，若隐若现、众说不一 到底是？ 经不起推敲 OR 魔术障眼法 馅饼？ 陷阱？ 新人财务支持 训练津贴 + 代理人奖 计发期限： 三个月 一次性 计发金额： 200 元 400元 计发条件：代理人考 通过代理 试前考勤合格 人考试 之后当月承保 一件标准件 责任底薪 计发期限：三个月 计发金额：500元、700、1000 泰康 平安 计发条件：月FYC》300、 500、700，且只发两者 中较高一者，扣留部分 须转