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《薪酬管理》期末复习资料 第一章 薪酬与薪酬管理 工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 薪酬对企业的功能 控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼→薪酬的激励作用；修女的答案→通过薪酬引导、加强企业文化） 薪酬对员工的功能 经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 薪酬对社会的功能：P5 薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 目标：①吸引和留住员工 ②调动员工的积极性 ③控制成本 ④实现员工与企业的协调 ⑤塑造企业形象 ⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平 ②薪酬构成 ③薪酬体系 ④薪酬关系 ⑤薪酬形式 ⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则 ②竞争性原则 ③激励性原则 ④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则 ②精神报酬原则 ③双赢目标原则 ④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升 ②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值 ③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化 ④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度 ⑤薪酬支付方式呈现多样化 薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 企业的经营性质 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力 6、企业的管理水平 7、企业的生命周期 8、企业的人才价值观 薪酬管理理论 1、早期的工资理论：（1）最低工资理论。由英国的威廉·配第最先提出， （2）工资基本理论。代表人物是英国的约翰·穆勒。 （3）工资差别理论。亚当·斯密，他认为一国的产品的价值可以分解为工资、利润、地租。 2、企业工资决定理论： 边际生产力理论：由美国经济学家克拉克首先提出（2）集体交涉工资理论。 （3）劳动力市场歧视理论（雇主歧视理论） （4）人力资本理论 （5）效率工资理论 企业薪酬分配理论 （1）公平理论 （2）分享经济理论 （3）整体薪酬理论 劳动力市场理论：（1）补偿性工资差别理论 （2）保留工资理论 （3）市场搜寻理论 （4）信号模型理论 薪酬体系设计 职位薪酬体系：指在确定员工的基本薪酬时，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的基本薪酬。 职位薪酬体系的优缺点优点：1、分配相对公平 2、比较直观、易懂 便于管理 4、激励上进 缺点：1、员工晋升机会较少 对变化不适应 3、员工容易质疑职位价值的评估 实施职位薪酬体系的前提条件 1、职位的内容明确化、规范化和标准化 职位的内容应当稳定，在短期内不会发生大的变动 3、企业具有合理的人员配置计划 企业的层级关系清晰 企业的最低级薪酬水平能满足基本生活需要 6、人员对企业的价值贡献，主要体现为其职务的价值 职位薪酬体系的发展趋势：1、