如何建立持续有效的绩效考核机制.ppt

一、课题提出的背景 二、绩效理论的依据 什么是绩效？ 什么是绩效管理？ 识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。 组织绩效 不断提升 三、绩效管理与绩效考核的区别 四、组织结构的角色 高 层 管 理 者 确立并沟通公司的愿景和战略 倡导并沟通公司文化及价值观 确定绩效管理的总体原则 让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义 在执行绩效管理系统时率先垂范 人力资源部门 开发绩效管理系统 提供系统实施的技术培训 帮助主管经理解决绩效管理中操作问题 监督和评估绩效管理系统的实施情况，改进系统 中层管理者 向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效目标 提供员工完成任务所必需的有关资源 积极与员工沟通 必要的员工指导 评估员工的绩效并提出改进建议 员 工 了解组织对自己的工作要求与期望 制定与企业、部门目标相对应的工作目标 和计划 主动从主管、同事处寻求绩效反馈 不断发展自己的能力 五、部门绩效考核具体操作方法 目标管理法（MBO) 德鲁克 1954年 《管理的实践》 管理组织应遵循一个原则是： “企业的使命和任务，必须转化为目标” “每一项工作必须为达到总目标而展开” 管理者必须通过目标对下属进行管理 为部门、团队及下属员工设立各自的“工作绩效目标”，并实施定期的考核 将 组织经营目标 与 员工工作目标 有机结合 关键绩效指标（KPI） KPI （关键绩效指标）是衡量企业经营战略实施效果的 关 键 或 重 点 指标，是反映或确保企业经营成功的关键要素或目标任务重点达成结果的指标。 员工绩效指标的有效设定 将经营目标与任务分解落实到部门/团队与员工个人，并形成员工个人工作目标遵循经营管理中的 目标管理（MBO）原则 员工的岗位职责 组 织 经 营 目 标 与 任 务 员工工作目标 部门或团队的工作任务 将工作目标转化成 绩效指标将复杂、多元的工作目标转化成具体可控、可测的 “绩效指标” 绩效指标的类型 （1）工作结果型绩效指标（结果型绩效指标） （2）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标） （工作态度指标、工作能力指标） 结果型绩效指标的有效设定（定量指标） 某一工作的具体结果大多可以用具体的数量来表示 常用类别： 数量 质量 成本 时限 客户满意度（或投诉量） 　 结果型绩效指标设定的 SMART 原则 行为型绩效指标的有效设定（定性指标） 工作行为型（态度、能力）绩效指标 定性描述为主、分级描述 　 组合结果型绩效指标与行为型绩效指标 组合成 绩 效 指 标 体 系 （a）对提炼出的绩效指标进行 权重设计 选定 关键绩效指标 （KPI） （b）对提炼出的绩效指标设定 等级标准 六、如何建立科学的评估模式 评估模式与对象对应表 考核对象 考核周期 考核方法 考核人 中层管理人员考核 季度/年度 KPI+MBO 总经理 一般管理人员 月度/季度/年度 KPI+MBO 部门主管 领班 月度/季度/年度 KPI+MBO 部门主管 生产操作及辅助工 月度/季度/年度 MBO 部门主管 谢谢！