Y公司企业员工岗位胜任力现状与对策.doc

Y公司企业员工岗位胜任力现状与对策、 3 Y公司所在行业员工岗位胜任力现状 3.1 Y公司基本情况 3.1.1 Y公司简介 Y公司是重庆黔江地区民营房地产企业，公司主要从事房地产开发和建设为主要 业务，公司成立于2004年6月，公司注册资金1.5亿元，通过发展，目前，公司拥 有国家二级房地产开发资质，在黔江房地产开发企业中属于相对大型点的企业，也是 一个综合实力较强的企业。 Y公司在发展中确立了“宁愿苦干，不愿苦熬”黔江精神为奋斗目标，目前， 在重庆黔江，公司开发了位于重庆市黔江区大型的综合性社区“黔龙阳光花园”，同 时在酉阳、秀山、彭水、龙山、恩施、咸丰等地都正在开发建立大型的“黔龙阳光大 院”等综合型社区。 近年来，Y公司进一步确定了未来10年把公司打造成为在渝东南领先的房地产 开发企业的战略目标。 3.1.2组织结构 3.2行业员工胜任力特点分析 3.2.1行业基本情况 通过翻阅海量资料发现，在2014年的中国民营房地产公司大多归为和Y公司一 样的中小型之列，且为国家税收和就业贡献了很大的一部分力量。 （1）已发展成为主力军 不难看出，在2014年全国中小房地产企业占全国固定资产投资的61.4%，中小 房地产企业又基本上是以民营资本投资为主体在国有资本的60%，足以证明中小房企 以成为中国房地产企业中的重要组成部份。 （2）三、四线城市任然是中小房地产企业的主要角逐区域 民营资本有限，实力也不是很强，在全国一二线城市无法和大型房产企业激烈竞 争，因此，他们主要把三、四线城市作为主要市场。 （3）需求拐点逼近，房产行业不再辉煌 3.2.2当前形势下中小房企员工岗位胜任力的问题与成因 为了保证研究的严肃性，笔者走访了该区5家中小型民营房地产高、中、基层人 员，并针对几个同样的问题进行了访谈，并采取前面针对高层构架的胜任力模型采取 匿名问卷形式走访各企业职工50人，高层人员5名，中层人员15名，基层人员30 名，共计发出问卷50份，收回问卷50份，全部均为有效问卷。 不满意占比达30%，在我们面前，建立胜任力模型来评估的基本特征，许多缺陷。 二是领导层级自身胜任力素质不能让基层员工信服。在一个公司经理层级应作为 企业的标杆和logo来塑造，除某些专业技能以外的通过综合素质应该高于中低层级 的员工，起着引领组织的作用，从走访调查发现，大多数像Y公司一样的房产企业， 职工对高层领导的领导力和对公司的掌控能力是持怀疑态度的。 （2）中间管理层级严重影响企业内部的纵横沟通 （1）从上表不难看出，Y公司基层员工的执行力不满意度高达28%，这样的基 层执行力会导致企业内部管理水平提升缓慢，管理制度推行困难，缺乏有效的管理经 验沉淀，会导致企业在拓展过程中缺乏相对成熟的管理经验模式。就更加会让本来是 很好的管理模式，到了基层却执行不了，最终无法落实。 （2）当今社会，客户才是企业长期生存的命脉，如果企业失去了客户，就会失 去生存的基础，只有每个岗位都把自己的客户服务好，最后对待终端消费者提供出于 客户期望值匹配的服务，企业才能留住老的生存资源，发展出新的生存空间。 3.3 Y公司员工岗位胜任力存在的问题 对调查访谈的内容进行进一步分析，归纳出Y公司员工岗位胜任力方面的问题 如下： 3.3.1员工的岗位胜任能力尚未完全达到工作标准要求 Y公司工人力资源部门的工作标准虽然包含了各工作岗位的工作职责、目标、任 职资格要求等内容。作为企业工作标准的核心内容，任职资格要求阐述了企业员工从 事该岗位工作所需具备的学历、工作经验、专业知识、职业资格和职业能力。任职资 格要求不仅规范了员工胜任该岗位所需要的能力和素养，而且为员工的岗位胜任能力 评价提供了客观、可衡量的标准。企业的现状是：员工的岗位胜任能力还没有完全达 到工作标准所规定的任职资格要求。 3.3.2用人部门与提升员工岗位胜任能力的要求存在差距 工作业绩能力是员工岗位胜任能力的重要内容，决定着部门业绩的完成情况。在 Y公司中有一条不成文的规定，各用人部门主要负责人是人力资源管理实践的第一责 任人和首席培训师，强调了他们在员工业绩能力培养中的重要地位。虽然用人部门负 责人的重要性得到了肯定，但他们还没有完全适应部门人力资源管理第一责任人的角 色，提升本部门员工岗位胜任能力的责任、动力和策略还存在不足。 以员工培训为例子，培训可以理解成为一个企业对自身发展和今后长远打算的一 个长期而重要的先期投资，也是当今发达的人力资源管理中一个极为重要的环扣，由 于Y公司地处渝东南边缘小区且成立时间相对有限，加之公司老总层一直都认为决 定公司的存亡最关键的要素是如何把产品销售出去，而忽略了对在职员工的一系列培 训投资，以此类推Y公司也未建立什么行之有效的培训计划和体系。 3.3.3人力资源管理部门的能力，满足企业