自考教材人力资源管理第六章.ppt

人力资源管理 By: 伍晓玲 电子邮箱：wuxl1688@126.com 第六章：绩效考核与管理 第一节：绩效考核与管理概述 一、基本概念 （一）绩效 绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。 绩效可以从组织绩效、部门绩效、个体绩效三个层次来考虑，但无论是组织层次还是部门层次，绩效的根基都来源于员工的绩效。 本章主要着重于员工层次的绩效。 （二）绩效考核 绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的原理非常简单：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎样做以及怎样获得回报。 它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。 关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。 （三）绩效管理 绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进、最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 绩效管理的基本思想在于对绩效的不断改进和完善。 二、绩效考核的目的、功能和原则 （一）绩效考核的目的 （二）绩效考核的功能 1、管理方面的功能 绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。 2、员工发展方面的功能 从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。 （三）绩效考核的原则 1、“三公”原则 公平、公正、公开 2、有效沟通原则 3、全员参与的原则 4、上级考核与同级考核并行的原则 第二节：绩效考核流程 一、确定工作要项 二、确定绩效标准 （一）绩效标准的设定 在确定了要评价的工作要项之后，还必须对这些要项所要达到的标准进行明确的定义，并就这些标准与员工进行沟通。 绩效标准制定得好与坏，要看它能否帮助企业将他们的目标反映到对岗位的需求上。 （二）绩效标准设定的注意事项 1、要明确 2、要可衡量 3、要切合实际 4、要难度适中 5、要有区分度 三、绩效辅导 （一）绩效沟通 1、计划跟进与调整 计划赶不上变化 2、过程辅导与激励 正式的沟通与 非正式的沟通 （二）数据收集 1、提供绩效评估的实施依据 2、提供绩效改进的有利依据 3、发现优秀绩效和不良绩效产生的原因 四、考核实施 （一）确定考核者 1、上级评估 2、自我评估 3、下级评估 4、同事评估 5、顾客评估 6、二级评估与小组评估 五、绩效反馈 六、结果应用 （一）在人力资源各环节中的用途 人才矩阵模型 （二）制定绩效改进计划 切合实际； 时间约束； 具体明确； （三）绩效计划修订 1、绩效计划的绩效考核内容 2、绩效计划目标值 3、绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法 第三节：绩效考核方法 一、常用的考核方法 （一）图标评定法 一种是列出需要考核的特质 把特质变成具体行为 （二）交替排序法 （三）配对比较法 （四）强制分布法 相对考核标准； 绝对考核标准。 （五）关键事件法 （六）行为锚定等级评价法 1、行为观察评价法 它是行为定位等级评价法的一种变异形式，也是从关键事件中发展出来的一种绩效评价方法。 2、组织行为修正法 3、评价中心法 二、绩效考核模式的新趋势 （一）360度反馈评价 （二）平衡记分卡 平衡记分卡可以在不同的层级上使用 在实际运用中，要正确对待平衡记分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系。 三、考核过程中可能出现的问题及解决的方法 （一）工作绩效考核标准不明确 （二）晕轮效应 晕轮效应指的是人们在对其他人作出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。 （三）居中趋势 （四）偏松或偏紧倾向 （五）评价者的个人偏见 （六）员工过去的绩效状况 第四节：绩效反馈面谈 一、绩效面谈的主要类型 （一）以制定开发计划为目的的绩效面谈 （二）以维持现有绩效为目的的绩效面谈 （三）以绩效改善计划为目的的绩效面谈 二、面谈准备 至少需要做好三件事： （一）管理人员的心理准备和资料准备 （二）人员工做好准备 （三）选择面谈时间和地点 三、进行绩效面谈 （一）营造良好的面谈范围 （二）说明面谈的目的 （三）告知考核的结果 （四）请下属自述原因，主管听取意见 （五）制定绩效改进计划 （六）结束面谈 （七）整理面谈记录，向上级主管报告 四、注意事项 （一）真诚，建立和维护信任关系 （二）谈话要直接而具体 （三）双向沟通，多问少讲 （四）提出建设性意见 第五节：绩效管理效果评估 一、信度 二、效度 三、可接受度 四、完备性 Thank You! * LOGO 绩效考核与管理概述 绩效考核流程 绩效考核方法 绩效反馈面谈 4 1 2 3 绩效管理效果评估