人力二级绩效管理提纲和常考点..docVIP

绩效管理 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评指标体系的内容 由于绩效考评的对象，目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。 适用不同对象范围的考评体系 如从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系： 组织绩效考评指标体系 组织绩效考评根据其工作性质不同，分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评。 主要考评工作方式、组织氛围、整体素质、出勤率、工作效率等 个人绩效考评指标体系 企业岗位分类方式参考： 按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向划分：管理岗位、生产岗位 按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位 不同性质的绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系 考评指标：性格特征、兴趣爱好 举止 记忆能力 语言表达能力 思维判断能力 理解想象能力 逻辑思考能力 综合分析能力 计算能力 自学能力 注意力分配能力 听写能力 组织管理能力 调研能力 穿心能力 专业知识面 操作能力 忠诚度 人际关系 等 运用上述指标，可对员工的性格特征和心理品质等潜能做出较为全面准确的测量和评定 行为过程型的绩效考评指标体系。 是已反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系 绩效考评指标的作用 绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都有重要的影响作用。 有助于战略的落实和达成 有助于改善组织的内部管理 有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来 绩效考评指标的来源 组织战略与经营规划 部门职能与岗位职责 绩效短板与不足 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则 关键性原则 科学性原则 明确性原则 完整性原则 合理性原则 独立性原则 可测性原则 【能力要求】 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础（少而精） 问卷调查法 具体步骤： 根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细的采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 列出所有相关的影响和制约工作的要素及具体的指标，并进行初步的筛选。 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定。 根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和办法 设计调查问卷 发放调查问卷 回收调查问卷 个案研究法 典型人物研究和典型资料研究 面谈法 个别面谈法 座谈讨论法 经验总结法 头脑风暴法 目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 遵循的四个基本原则： 任何时候都不批评别人的想法 思想愈激进愈开放愈好 强调产生想法的数量 鼓励别人改进想法 优点：易被接受，更强调聚集团体的优势，集中大家的聪明才智，启发人们的创新思维，通过“神侃”找出解决难题的办法 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析 理论验证 进行指标调查 进行必要的修改和调整 第二单元 绩效考评标准的设计 绩效考评标准的类型 标志与标度 标志：字母（ABC)或汉字（甲乙丙） 标度：类别、顺序、等距、比例等（可定性也可定量） 标度是评价标准的基础部分 常见的考评尺度主要包括： 量词式的考评标准：好、较好、一般、差、较差等。 等级式的考评标准：优良中差、甲乙丙丁、1234 数量式的考评标准：离散型：1、3、6、9、12等；连续型：100%、90%、80%等。 定义式的考评尺度：团队凝聚力、项目管理、组织文化建设 绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则 先进合理的原则 突出特点的原则 简明扼要的原则 【能力要求】 绩效考评保准量表的设计 名称量表 没有任何数量大小的含义 等级量表 在一个变量上对事物进行分类 等距量表 除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 心理学家运用等距量表的应用，原因： 在一个等距量表上所得到的测值，可转换到另一个与该组资料计算的参照点和单位不同的等距量表上去 它能最广泛的应用统计方法，如计算均数、变差、相关系数以及应用t、F检验等。 比率量表 是量表中测量水平最高的量表。 一个比率量表出含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。（是零，表示某一事物并未具有这种被测量的属性或特征） 考评指标标准的评分方法 自然数法：一个自然数、多个自然数（百分制、非百分制） 系数法:函数法和常数法（采用是可直接计分、间接计分） 系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法师一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值