金小霞 20121547.docVIP

组织行为学 一：试剖析山花煤矿的奖金激励制度，说明其为什么不能起激励作用？ 答：奖金分配上，袁矿长主张大家都有份，但是不能搞平均主义，因为在他看来每个人的贡献有大有小，而且他认为工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是像他们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时又要负法律责任，为此应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。 事实上，奖金分配是没有按照平均主义来分，而是按照山花煤矿所有人“贡献”的多少来分配的，最终的分配比列是这样的：主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。而山花煤矿总共有处级干部13人，科级干部130人，各类管理人员307人，职工4678人，这样分下来也正好能把15万元全部分配出去。正如大家看到的数据，山花煤矿有工人4678人，也就是说此煤矿的主力军是工人，然而，这些工人的奖金待遇却是每人5元，这在很大程度上打击了工人工作的积极性，也为以后的生产中出现的安全问题埋下了伏笔。这种奖金分配制度是一种极其不公平的分配方式，所以也就必然起不了任何激励作用。 二：如果你是矿区领导，请为山花煤矿建立一项行之有效的奖金分配模式 答：山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。1990年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。以下是这15万元的具体分配： 我们的奖金分配还是有级别的，这个级别一方面是按职位的高低来分的，另一方面则是按职工在煤矿里所从事的工作的风险度的高低来划分的。不过不管是按照哪种方式来分，最终分配的差距都不会很大，也就是说，不管你是管理人员还是员工，奖金分配的等级都要符合以上那两个要求，而从很大程度上说，按工作风险度的高低来分的所占的比例会更大。相对的来说，负责安全工作的安检科的管理人员和员工拿到的奖金就要比其他部门多，而我们的矿长则相应的分配到的奖金与其他管理人员拿到的差距不会是很大，这样可以使其他部门的负责人对领导的忠诚度提高，在其位谋其职，另外，也可以通过他们调动各个部门员工的工作积极性。而我们来说，各个部门的工人奖金分配仅仅是按你所工作的质、量以及所承担的风险等各个方面来考核决定。从个人来说，下井工人的奖金无论是从哪方面考虑都应该比其他工人拿到的多，因为他们所承担的的风险是巨大的，而且是不确定的，所以他们拿的多是情有可源的。另外，安检部的工人相对来说拿的也是比较高的，而人事科、财务科等风险比较小的部门则相应的分配到的奖金比较少。而对于那些既不是领导，从事的工作风险不是很高的工人，我们则按照他工作的量来分配，即多劳多得，少劳少得，不劳则不得，要形成一种激励的方式来调动工人的积极性，让他们能各得其所。最重要的是，我们的领导和工人的奖金分配差距绝对不能很大，不能让我们的工人觉得自己就是打工的，而是在某种程度上要让他们感受到自己是有价值的，而且是在一步步的实现自己的人生价值。 总之，奖金分配的差距是会有的，但是绝不能太大，要尽量做到公平公正，让每一个人都能享受到拿奖金对自己本身的重要性，从而激励他们更好地为煤矿服务！