课件：高级人力课件-组织文化变革与发展.pptVIP

组织文化、变革与发展 本章要求 掌握组织文化与人力资源管理的关系 掌握跨文化管理的特点 掌握学习型组织的作用 了解组织变革和发展的动力、成因和类型，懂得组织变革的阻力及克除策略 掌握组织诊断和干预的技术 了解组织危机管理的关键性因素与原则 第一节 组织文化概述 一、组织文化的定义 组织中区别于其它组织的、被成员所接受和认可的、独具特色的价值观体系。 企业文化存在于企业家和企业的意识，体现在企业的竞争能力之中，是一种不易模仿而又根深蒂固的核心竞争力。 TCL集团总裁李东生先生认为：“哪一个企业能够在企业文化建设方面领先，哪一个企业就能建立起竞争优势。” TCL集团对企业文化有他独特的见解，提出了“合金式”企业文化概念，李东生就对此有过精辟地论述：合金式的企业文化是以中国传统的优秀文化为基础，吸收西方企业管理的精髓，谓之“新儒家”文化。 TCL的企业文化有三个重要的组成部分，即企业经营目标、企业经营宗旨和企业精神。 企业经营目标——创中国名牌，建一流企业。这是企业努力奋斗的方向，创中国名牌，指明培植核心竞争力的目的是创品牌，要求企业跳出只为利润服务的思想；建一流企业，要求企业从整体上提高经营管理能力，使核心竞争力能在一个更高的基础水平上发展。 企业经营宗旨——为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。为顾客创造价值，体现核心竞争力的价值性；为员工创造机会，员工才能为企业打造竞争力；为社会创造效益，才有企业存在的价值。 企业精神——敬业、团队、创新。TCL--直倡导用企业精神激励企业，培植企业的核心竞争力。在创业初期，TEL提出了“廉洁奉公、思想统一、雷厉风行、富有成效”的企业口号；在1993年初，又提出了“团结开拓、艰苦拼搏”的企业精神；而现在，TCL的“敬业、团队、创新”的企业精神，是过去口号和企业精神的延续和升华，是TCL重要的核心力量。 企业文化是隐含在价值观背后的基本假设系统 文化是隐含在价值观背后的基本假设系统。 我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。 这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。 雷锋吃亏与不让雷锋吃亏是假设，人人都可成为雷锋也是假设。 “砍树种地”与“爱护树木，植树造林”。前者的假设系统就是树与粮相比，粮更重要。后者的假设是“对人类而言，森林和粮食是一样重要的。” 深圳华侨城集团的文化观 “6个就是” 1 规划就是财富. 2 环境就是资本. 3 结构就是效益. 4 知识就是优势. 5 激活就是价值. 6 创新就是未来. 二、组织文化的类型 二、组织文化的类型 内在重心：指组织注重内部的管理与整合，强调规章制度和程序等； 外在重心：指组织注重与外部环境之间的关系，强调目标完成和革新； 控制性；指组织成员的行为受管理控制的程度； 灵活性：指组织成员的自由度，参与管理、创新适应和发展的程度等。 二、组织文化的类型 1、目标导向：注重工作目标计划和建立工作标准 企业行为：按照计划评估工作业绩；根据特定标准制订工作绩效目标；对任务有具体目标体系等。 2、革新导向：注重开发新产品、寻求新机会、培育新市场等方面 企业行为：利用员工技术开发更好的产品；为新产品或服务寻求新市场；利用企业技术优势开发新产品，为现有产品或服务寻找新市场和机会。 3、支持导向：鼓励支持员工发展和团队合作 企业行为：对员工的要求能够及时给予解决；管理者关心员工的待遇和发展机会；努力进取的员工能得到上司支持 4、规则导向：强调按照工作程序办事，按照规章制度督导控制员工 企业行为：管理者自己遵守工作程序，强调工作程序，按程序完成工作任务，用硬指标来测量工作绩效。 三、组织文化的功能p172 1、积极作用 外部适应 内部整合 降低交易成本 三、组织文化的功能 2、消极作用 组织变革的障碍 兼并与收购的障碍 三、组织文化的功能 3、人与组织匹配 员工价值观与组织价值观之间一致的程度。 组织的人格特征(网站与银行人群) 四、跨文化管理 1、跨文化管理理论 ⑴霍夫斯泰德的跨文化理论 权力距离（power distance）:社会对权力分配不均等的程序。 不确定性回避（uncertainty avoidance）:社会对不确定的和含糊不清的情境所感受到的威胁并试图回避的程度。 个人主义和集体主义（individualism-collectivism）:个人主义社会中人们只关心自己及最亲近的家