招聘与录用 第二章.pptVIP

第2章 招聘前的准备工作 学习目标： 1、掌握人力资源规划的含义、类型及程序。学习掌握人力资源规划中需求预测与供给预测的主要方法。 2、掌握工作分析的含义、目标及方法；了解工作说明书的主要内容。 3、了解胜任素质模型理论，熟悉掌握胜任素质的类型与建立。 引导案例—新地公司招聘人力资源总监 宏飞公司是一家传统产业的上市公司，属于大同集团。今年伊始，新地投资公司通过控股并托管大同集团从而间接控制宏飞公司。新地投资公司资产近30亿元，目前控股多家海内外上市公司。在入主大同集团后，新地投资公司公开高薪招聘驻大同集团的人力资源总监，并委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家猎头开列的对外招聘条件如下： 年龄在32~40岁之间，硕士以上学历 五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监 熟悉中国劳动人事政策及相关法律，法规 熟悉中西方文化经及西方人力资源理论 富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力和沟通能力 年菥20万人民币以上。 案例讨论题 1、组织针对招聘工作，需要树立什么样的招聘理念？建立什么样的招聘基础？ 2、你能为新地公司人力资源总监职位设计一个有效的招聘流程吗？ 第一节 人力资源规划 一、人力资源规划的定义： 人力资源规划有广义和狭义之分。 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，包括战略规划和战术计划。 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源的潜力，有效地激励员工的过程。 二、人力资源规划与招聘的关系 人力资源规划规定了招聘的目的、要求及原则，组织的招聘工作一定基于人力资源规划的框架展开。 人力资源规划的内容解决了招聘中的相关问题：岗位的空缺情况，招聘的时间，招聘的数量和质量，招聘的渠道等。 人力资源规划是招聘的前提条件。 三、人力资源规划的类型 1、按期限长短划分： 长期规划、中期规划和短期规划 2、按内容性质划分： 宏观人力资源规划（公司整体）和微观人力资源规划（部门） 四、人力资源规划的程序（过程） 教材P20 1、评价现有人力资源 2、预估将来需要的人力资源 3、制定满足未来人力资源需要的行动方案 4、对人力资源规划进行评估 人力资源信息系统 人力资源信息系统内容包括： 1、个人自然情况，如姓名、性别、出生年月、婚姻、民族等 2、录用资料，包括合同签订时间、外语水平、特殊技能、爱好或特长等 3、教育资料，包括学历、专业和各类培训证书等 4、工资资料，包括工资类别、等级、工资额等 5、工作执行评价，包括上次评价时间、评价结果及历年评价的原始资料等 五、人力资源规划内容 一、人力资源需求预测 二、人力资源的供给预测 三、人力资源内部供求平衡分析 人力资源需求预测 1、人力资源需求预测的含义 人力资源需求预测是以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、层次、质量和结构进行估计的活动。企业人力资源的需求量取决于企业产品或服务的社会需求及企业的劳动生产率水平。 内部人力资源的供给预测 1、内部人力资源供给预测的含义 内部人力资源供给预测就是为满足企业对人力资源的需求，而对将来某个时期内，企业从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 人力资源内部供求平衡分析 企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。 1）人力资源不足 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。 2）人力资源过剩 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。 3）结构性失衡 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵消退休和流失人员空缺。 第二节 工作分析 一、工作分析的含义 ??? 工作分析也叫职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规