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XX公司薪酬管理方案 1.1 薪酬管理的目标 1.3 薪酬体系设计指导原则 内部公平——打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据的综合薪酬结构。 总额控制——制定总额控制模型，控制公司工资总额。 1.4 薪酬管理制度适用范围 薪酬方案设计程序 2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——总额控制 薪酬总额确定原则：依据公司业务目标及财务数据 2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——薪酬结构 2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——薪酬结构 2.2 基本工资确定——薪酬等级确定 2.2 基本工资确定 ——薪酬等级与现有岗级比较 2.2 基本工资确定——薪酬等级表 2.2 基本工资确定——薪点表 2.2 基本工资确定——薪点值测算结果 2.2 基本工资确定——薪点值测算结果 2.3 绩效工资确定 个人绩效水平将直接影响其绩效工资水平 2.4 薪酬调整——公司薪酬整体水平调整 主要方式：调整薪点值 影响公司整体薪酬水平因素 公司业绩状况 社会平均收入水平 2.4 薪酬调整——个人薪酬调整 主要方式：调整薪酬等级 影响个人薪酬水平因素 岗位的市场平均水平 绩效表现 岗位变动 3.1 关键影响因素 人员的胜任能力 经验、技能、学历等 业绩和工作表现 市场薪酬水平 与现行薪酬的平衡 3.2 等级进入原则 在职人员等级进入：需要综合考虑人员经验、能力、业绩表现和现有薪酬水平等因素，由公司决策层会同人力资源部门共同决定 新入职人员等级进入：建议从相应薪酬等级区间的中低值进入 3. 3 等级进入操作步骤 3. 4 现有人员等级进入试算 4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施——障碍点分析 5. 薪酬方案实施——实施策略 5. 薪酬方案实施——人员角色定位 参考： 个人经验能力 进入： 该岗位对应的 薪酬等级区域 确定： 个人 基本工资 参考： 个人业绩状况 参考： 市场因素薪酬现状 薪点值=10、等级递增12% 核心议题 1. 薪酬管理技术思路 2. 薪酬方案设计程序 3. 薪酬等级进入 4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施 当月发放 滞后发放：本考核期（季度）的绩效工资，在下个考核期分三个月平均发放 当月发放 个人工资总额 基本工资 绩效工资 福利 工龄工资 特殊岗位津贴 当月发放 当月发放 核心议题 1. 薪酬管理技术思路 2. 薪酬方案设计程序 3. 薪酬等级进入 4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施 薪酬方案实施之前，由人力资源部组织，公司高层对全公司进行充分的理念宣讲，自上而下的灌输变革思想，使各级人员有应付变革的心理准备 1. 员工/管理人员，尤其是降薪人员对薪酬方案有较强的抵触情绪 人力资源部选择标杆岗位、人员作为等级进入示范 对进入相应薪酬等级区间高值的人员，操作者应做出文字说明 决策者做好整体的控制和平衡 2. 中层管理人员建议员工薪酬进入等级过高 对策 可能出现的问题 等级进入确定的顺序是自上而下，即先确定三总师、副总师层级，再确定部门第一负责人层级，最后确定员工层。 等级进入的操作流程是自下而上，即先由被确定者的直接主管建议进入等级，再由公司决策层共同决策。 1. 等级进入 薪酬制度实施的第一、二季度（考核期），绩效工资部分取中值。绩效考核作为试行，结果不直接和绩效工资挂钩。 在绩效考核制度为公司成员接受并熟悉实施程序后，考核结果正式与绩效工资挂钩。 2. 绩效工资的实行 要点 实施策略 核心议题 1. 薪酬管理技术思路 2. 薪酬方案设计程序 3. 薪酬等级进入 4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施 核心议题 1. 薪酬管理技术思路 2. 薪酬方案设计程序 3. 薪酬等级进入 4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施 1. 薪酬管理技术思路 1.1 目标 1.2 影响因素 1.3 指导原则 1.4 适用范围 实现企业总体营业目标 实现企业的价值评判与分配目标 推动员工工作行为与业绩的改变 员工激励 保留人才 吸引人才 绩效提升 继续服务 加入组织 营业目标 1.2 制定薪酬政策的影响因素 负担能力 激励因素 外部竞争 供需关系 员工期望 内部公平 企业文化 工作性质 ······ 影响因素 适用对象： 全体正式员工 不适用对象： 兼职、特约人员 其他无法进行绩效考核的人员 核心议题 1. 薪酬管理技术思路 2. 薪酬方案设计程序 3. 薪酬等级进入 4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施 1. 确定 薪酬模型总框架 7. 薪酬 的调整 与优化 4. 确定薪点值 3. 确定 薪点 2. 岗位评估划分等级 确定基本工资 6. 确定