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科研院所整合过程中人力资源管理风险及对策浅析 摘要：企业整合是个复杂的过程，如何通过有效的人力资源整合，带动各项资源的协同效应至关重要。本文以世界500强企业”“中国电科正在进行的内部整合为例，探讨如何通过对企业自身特点、人力资源状况、企业文化进行充分分析和评估，制定完善周密的整合策略，确保将整合给企业带来的冲击降至最低点，进而实现企业整合的最大成功。 关键词：科研院所 整合 人力资源 风险与对策 一、整合的必要性和意义 随着现代企业经营发展的需要，企业间的重组整合逐渐发展成对外扩张、增强企业竞争力的主要手段。中国电科作为军工电子国家队和国民经济信息化建设的主力军，要成为具有强大自主创新力、国际知名品牌与优秀信息服务能力的电子产品供应商、信息系统集成商和电子信息服务商。对于内部院所的整合已经走到了必须而为之的地步，正所谓“工欲善其事，必先利其器”，要在激烈的市场竞争中乘风破浪前行，首先要梳理、整合内部资源，通过所属院所的整合，实现以大带小、合理配置资源、扬长避短、建立统一的市场、避免内部恶性竞争消耗、集中有效力量对外开拓市场的效果，从而实现在军工电子、民品产业、技术创新、资产经营、资本运作五大业务体系取得长足发展，提高市场竞争能力，最终实现“国内卓越、世界一流”的宏伟目标。 二、科研院所的人力资源管理特点 与以跨国公司为代表的现代企业相比，长期笼罩在事业单位体制之下的科研院所形成了其固有的一些特点，主要包括以下方面： 1.基本未建立现代企业人力资源管理制度 与国内众多的科研院所一样，中国电科所属的科研院所基本未建立现代人力资源管理制度，依旧着力于传统的人事管理。缺乏更高层面包含薪酬福利、绩效考核、员工开发、职业生涯规划等在内的一整套战略级别的规划，并且人力资源工作与所在单位的战略和发展需要缺乏有效的衔接和融合，无法全面满足企业发展的需要。 2.承担较高的社会责任 由于国有的体制背景，导致在开展人力资源工作时还应充分考虑国家和地方的规定和实际需要，尤其是在员工关系处理上，要尽量避免出现影响和谐的因素，在人员招聘上也应适当考虑国家倡导充分就业和多创造就业机会政策的需要，对于冗余员工的处理更是慎之又慎。3.薪酬管理、人员晋升、流动等缺乏灵活机制作为国有单位，长期受大锅饭思想影响，员工薪酬缺乏必要的灵活性，不能准确反映员工的贡献与产出的关系；在人员晋升尤其是行政干部晋升方面过分的论资排辈，不利于企业的发展；人员流动机制方面，只进不出，流出的往往都是业务能力强的员工，业务能力较差的员工因为没有其他出路和有效的流出机制而留在单位，如此经过长期的沉淀，导致企业员工业务能力整体水平下降。这些都成为影响企业发展壮大的重要因素。 4.以知识型员工为主 知识型员工是中国电科集团所属院所人员构成的主体，不同于传统制造型企业的员工，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面具有众多独有的特征。主要表现为：（1）个性强烈，敢于蔑视传统权利。知识型员工更多是忠于自己的事业，而非组织本身。（2）具有相应的专业特长和较高的个人素质。（3）具有较高的创造性和自主性。（4）具有强烈的自我价值实现的愿望。因此，在对其所在单位进行整合过程中，充分考虑其自身特点进而提出有针对性的对策方法是必不可少的环节。 三、整合过程中人力资源管理工作面临的主要风险 企业能否在整合后产生协同效应决定着企业整合的成败，而据众多的研究表明，人力资源整合是整合的核心工作之一。企业在整合后如何避免关键员工的流失、如何安置和裁减冗员、如何缓解不同企业由于文化不同而发生的冲突等等一系列问题，都决定着企业整合后的发展与成败。因此，对于整合可能引起的一系列问题应该有清晰的认识，通过对一系列整合案例的研究，可以将企业整合过程中面临的风险归结为以下几方面的： 1.整合缺乏专门的战略性人力资源整合规划 首先，各科研院所现有的人力资源管理规划很少能够达到企业战略的高度，在整合过程中更是缺乏战略级的人力资源规划，因而缺少事先周密的计划，使整合工作带有很大的随意性和盲目性，容易使人力资源整合工作偏离整个整合的战略方向。其次，由于缺乏计划，人力资源整合过程过长，这将会延长整合带来的不确定性和忧虑，也会削弱或耗尽整合所带来的价值。对于人力资源的整合应尽量做到又快又准，尽快实现角色过渡，否则时间越长就越容易面临人心涣散、难以掌控的局面。 2.企业文化的差异 企业的合并必然会引起企业文化的冲突，这种冲突既包括因地域差异引起的交往方式、个人观念、当地政策等，也包括因企业管理水平而引起的管理方式、工作习惯、敬业水平等。而文化整合对人力资源整合至关重要，如果企业文化的融合没有受到足够的重视，将会导致整个整合过程的盲目性，也可能导致整合后期的兼容性下降。但在实践中，整合企业更加倾向于使用物质激励、高职位激励等整合手段，忽略了