人力资源案例七.pptVIP

从以人定薪到以岗定薪的转变 G4 Present 指导教授：刘蓉晖 小组成员及分工 小组成员： 吕宁、张曦、陈龙、罗世昌、肖康、张晓燕，杨兴龙、侯陈昊、郝慧珠、邹晓春、张金莉 本案例分工： 1.案例简介：邹晓春 2.理论分析： 张金莉 杨兴龙 3.案例分析：侯陈昊 张晓燕 4.解决方案：郝慧珠 1.案例简述 2.理论分析 3.案例分析 4.解决方案 目 录 A公司背景 案例简述 1.生产电线电缆的中小民营企业，拥有员工300多人，年销售收入一亿元。 2.进入2002年，行业竞争已达到白热化程度，利润受激烈的价格战影响而下滑。 3.A公司领导层意识到在这种情况下，必须进行组织机构改革，因此专门设置了管理部。4.人员流失严重。 5.人力资源工作基础薄弱。 1.主人公小王大学毕业以后进入A公司车间实习了半年。 2.后调任公司办公室，主要工作就是协助办公室主任抓内部管理，但由于对企业情况还不是很了解，制定出的管理制度和管理文件大部分实施不下去。 3.后调任管理部，负责人力资源管理，小王决定改变公司人力资源管理工作基础薄弱的局面。 4.小王根据调查后发现员工不满主要来自于工资待遇，经总经理同意，进行薪酬改革。 5.根据调查和研究，小王制定了分三步走的薪酬改革思路。 6.最后设计出了薪酬改革方案。 B主人公工作简历 话说这小王究竟能不能成功呢？且听下回分解 1.案例简述 2.理论分析 3.案例分析 4.解决方案 目 录 1. 2. 3. 4. 区别战略 最低成本战略 客户中心战略 … … 公司战略 职位 能力 业绩 市场 … … 付薪理念 职位评价 薪酬调查 薪酬定位 … … 设计流程 薪酬结构 绩效考核 奖励设计 … … 薪酬体系 理论——整体思路 理论——公司战略 经营战略 商业反馈 人力资源方面的配合 薪酬制度 区别战略： 提高产品的复 杂性，缩短产 品生命周期 a.产品的领导地位 b .转向大众化生产和创新 c .周期 灵敏、有冒险精神、富创新意识的人 a．奖励对产品创新和生产过程的改革 b ．薪酬以市场为基础 c ．灵活的工作描述 最低成本： 注重效率 a.操作精确 b.寻求节省成本 少用人 多办事 a ．重视竞争对手的劳动成本 b．提高可变工资 c．重视生产力 d．重视系统控制和工作分工 关注顾客： 提高顾客期望 a.密切与顾客的关系 b.售后服务 c.对市场反应迅速 取悦顾客，超过顾客期望 a．以顾客满意为基础的激励 工资 b．以与顾客的交往为依据评价工作和技能 付薪理念 优势 劣势 为职位付薪 1 易于实现“职得其人，人尽其才” 2 易于实现“同工同酬” 1职位评价容易主观化 2 难以激励员工进行创新 为能力付薪 1 有利于激励员工学习 2 可以灵活地调配员工 3 有利于保留精干的员工 1 如果员工的技能普遍很高，则企业的成本高居不下，使企业失去竞争力 2 难以对技能进行准确界定，在界定不当的情况下，容易对员工产生错误的引导作用 为业绩付薪 1 员工的薪酬与公司业绩、个人业绩直接挂钩，激励效果明显 2 有利于公司短期目标的实现 3 对于需要快速成长冲动的企业比较适合 1 员工薪酬稳定性不高，容易形成过大的压力 2 员工可能会为了达成目标，取得业绩而急功近利 3 公司很难保证长期发展 为市场付薪 1灵活性强，在人才竞争非常激烈的行业，有利于吸引和保留人才 2 操作简单易行 3 在同行业能够保持薪酬上的竞争力 1 这种方法以竞争对手来决定员工的薪酬，可能使本公司的薪酬缺乏内部一致性和公平性 2 有些公司薪酬保密，有时候难以获得准确的数据 3公司可能被动迁就人才，造成成本过高 各种付薪理念的优劣势对比 理论——设计理念 理论——设计流程 职位分析 薪酬调查 职位评价 外部市场 薪酬市场线 薪酬竞争策略 薪酬政策线 薪酬结构 薪酬结构的 管理机制 竞争力原则 内部公平原则 绩效导向原则 合法性原则 激励性原则 成本适度原则 在同类企业中保持充分的竞争力 公正评价每个职位和任职者的相对价值 确保绩效薪酬的合理比例和关键作用 符合国家劳动管理政策/法规 与时代发展、社会文化及员工心理相适应 薪酬福利成本符合企业的经济承受力 理论——设计原则 参与者 职位信息 职位说明书 人力资源 管理职能 外部专家 员工 管理者 客户 合作伙伴 定性方法： 文献研究、 问卷、访谈 定量方法： PAQ、FJA等 综合分析方法 收集信息方法 职位目的 任务 职责 职位关系 工作流程 业绩标准 工作权限 工作环境 必要知识 所需技能 必要经验 胜任能力 …… 工作概要 职责任务 KPI 组织图表 知识技能 胜任能力要求 行为标准 组织管理的 短板与问题 工作分析报告 战略传递 组织设计 流程设计 工作设计 人力资源规划 招聘选拔 人力资