“固定薪酬”博弈论分析.docVIP

“固定薪酬”的博弈论分析 　　委托代理理论是目前广泛应用于薪酬激励分析的理论工具，它是从信息不对称条件下契约的形成过程出发，探讨委托人（principal）如何以最小的成本去设计一种契约或机制，促使代理人（agent）努力工作，以最大限度增加委托人效用的理论。 　　委托代理理论是研究广泛存在于经济社会中的代理关系及其所出现的诸多问题的理论，其研究探讨的重点是信息分布、行为激励和风险分配问题。在非对称信息的情况下，怎样做出最优的契约设计和机制安排，是代理理论研究要达到的目的。代理理论研究是关于信息经济学、行为科学、法学等学科的综合具体应用。 　　激励是一种重要的管理职能，它是根据人的行为规律来激发其某种动机，引导人的行为，使其发挥潜力，并为实现组织目标而积极努力工作的管理活动，激励管理直接关系到整个企业经营管理的延续性。雇员作为一般意义上的人，当然也有一般人所有的基本需要，对雇员的激励，就是把雇员的需要转化成动机，并推动其朝着预定目标行动。所以，雇员作为企业员工这一角色决定了对其激励管理的共性层次，同时他在企业中地位的高低决定了对其实施激励的个性层次， 前者主要表现在雇员的层次需求符合企业员工的一般特性，他既有低层次需求也具有高层次需求，后者体现在雇员个人需求重点有所不同。再者，雇员获得企业激励的报酬结构和模式也具有其特殊性，在大多数企业中对雇员的激励都是一个整体报酬方案，它包括了货币与非货币，固定和变动等报酬激励形式。因此，对雇员的综合激励方案最终实施效果应该有一个定量评价，这里我们将给出一个激励效果的评价模型。 　　如果处在雇员的角度，我们认为他们是用自己当期的努力来换取未来某个时间的收益，如同在期货市场中一样，雇员也有“保值”的动机，但他无法像期货市场那样进行套期保值。一个问题随之而来――企业的未来报酬支出能否换来雇员当期的努力？那么要想达到对雇员的有效激励，激励管理中的关键又是什么呢？下面模型就提出了一个综合激励方案的效果衡量模型。 　　 　　一、分析框架的建立 　　 　　通常，企业支付雇员的薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬两种。根据博弈论与信息经济学的理论，通常的激励机制是建立在浮动薪酬体系设计中，而固定薪酬通常被认为是无效率的。 　　原因非常简单，我们可以建立一个简单的委托代理模型来说明： 　　假设企业为风险中立，雇员为风险规避，所以企业承担所有风险。为简化分析，所有环境因素，雇员的能力，个人效用函数等均为共同知识。唯一不是共同知识的是雇员工作付出的努力程度。雇员的努力程度x只分为两种，不努力（L）和努力（H），即只存在x＝H或x＝L；与之对应的，两种状态下雇员为企业创造利润分别为PL和PH。企业付给雇员的固定薪酬为s（该薪酬为市场平均薪酬，雇员如遭到企业辞退，会即时找到同样收入的类似工作）。雇员目标为个人效用最大化，雇员个人效用函数为： 　　U＝u（s）－C（x）① 　　函数式的意义非常直观，雇员从工作中得到的净效用U等于雇员劳动所得收入带来的正效用u减去雇员为工作付出的负效用C。其中C(x)为雇员为工作付出的负效用对自变量努力程度x的函数。正负效用函数均为严格增函数，努力的边际负效用严格大于零。 　　因为s为固定薪酬，所以?坠u / ?坠x＝0；又因为努力的边际负效用递增，所以?坠C / ?坠x＞0，而?坠u / ?坠x＝（－?坠C / ?坠x）＜0，即雇员个人效用函数为x的减函数。在个人效用最大化的驱使下，雇员必会选择较低的努力程度，即x＝L以取得较大的个人效用。所以在本模型中，固定薪酬体系下企业和雇员大致的博弈均衡为：雇员选择不努力，企业获得较低的利润PL。显而易见，这种均衡不是高效率的。 　　应用这个模型，假设u（s）＝30，C（L）＝5，C（H）＝10。代入函数式①，如果雇员选择不努力工作，即x＝L时，雇员可得净效用U＝25；而当雇员选择努力工作，即x＝H时，雇员可得净效用U＝20。在效用最大化的驱使下，雇员会选择不努力工作以获得更高的效用。因此，企业与雇员最终达成的博弈均衡为：雇员不努力工作获得效用25，企业获得较低的利润PL。在此模型中，固定薪酬s使企业与雇员的博弈达到一个低效率的均衡。 　　 　　二、模型对实际情况的调整 　　 　　然而，在现实生活中，固定薪酬体系下的雇员劳动效率并不总是低下的。造成这种与上述分析有所矛盾的结果，主要原因为上文建立的分析模型的假设条件过于简化。如果对模型的假设和限制条件做一些更符合现实的调整，结果可能就会截然不同。 　　例如，上述模型假设薪酬s为市场平均薪酬，雇员如遭到企业辞退，会即时找到同样收入的类似工作。现实情况下，雇员遭到辞退后可能需要一段时间，并花费一定成本才能找到新工作，而且新的工作可能会收入较低。因此，雇员存在一个辞退威