薪酬-岗位工资制的设计与管理.pptVIP

* * * * 岗位工资制度设计-方案决策 岗位工资制度方案决策论文 岗位工资的日常管理 （一）日常管理 员工岗位管理 工资套档管理 升档管理 升级管理 案例分析 某企业岗位薪点工资方案设计 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪酬管理 岗位工资制设计与管理 本讲主要内容 岗位工资设计的主要程序 （一）基础准备 （二）工作分析 （三）岗位评价 （四）工资体系重大决策 （五）岗位工资方案设计 （六）工资套级 岗位工资制度设计 岗位工资的日常管理 岗位工资设计的主要程序 （一）基础准备 四定：定机构、定岗位、定职责、定员 成立工资改革机构： 领导小组 业务机构 组织宣传 岗位工资设计的主要程序 （二）工作分析 确定岗位清单 组成工作分析小组 确定岗位说明书模板和技术支持文件 岗位说明书的编写 修订审定 岗位工资设计的主要程序 （三）岗位评价 组成岗位评价委员会 形成岗位评价体系 组织典型岗位试打点 讨论通过岗评体系 熟悉岗位说明书 正式评价 数据统计筛选 岗位归级形成岗位等级序列表 （三）岗位评价 信度效度控制 在岗位评价过程中，各评价人员对各个岗位的评价子因素的理解不可能完全相同，必然存在差异。 为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要对打分不符合标准的因素或岗位进行重新打分。为此，有必要设置相应的数据偏差控制措施。 （三）岗位评价 思考：以相对标准差作为衡量差异的标准，可以吗？ （三）岗位评价 不可以。因为， 原始数据每个因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接计算标准差时得到的结果不能真实地反映数据偏差到底有多大。 （三）岗位评价 均值会极大地影响相对标准差的大小，也就是说可能某组数据的相对标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。 那么，选择哪个指标作为衡量因素呢？ （三）岗位评价 使用均衡率，考察每组数据对于均值的相对偏离程度。与考察相对标准差的方法一样，求出每一组数据的均衡率，做出分布图，得出均衡率的临界值。 岗位工资设计的主要程序 （四）重大工资体系决策 改革的指导思想与原则：激励还是稳定？ 工资总额：存量不变，还是有增量工资支持改革？ 工资倍比关系：拉开差距，力度大点，还是小点？ 最低工资标准 最高工资标准 岗位等级数目：多一些等级，还是少一些等级？ 多高的薪酬对关键人才有吸引力 岗位工资设计的主要程序 （五）工资方案测算 确定岗位等级数目 级差确定 等差归级 等比归级 累进归级 不规则归级 确定各等级档数和档差 模拟测算 岗位工资设计的主要程序 （六）工资套级 确定套级方法 套级一般考虑的因素： 工龄、学历、职称、技能、本岗位工龄 岗位工资制度设计 1、确定企业岗级 理论上讲，根据要素计点岗位评价法，每一项工作根据其相对价值都应对应一个确定的工资值，但实际上人们常常把许多类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将工资评价得到的相对价值近似的一组岗位编入一个等级。 岗位工资制度设计 2、岗位归级 得分区间＝评价最高分－最低分 如何按照一定的规则把岗位归入各岗位之中？ 等差归级、等比归级、累进归级 岗位工资制度设计 3、确定工资等级系数 操作思路是： 首先确定工资幅度， 然后根据等差系数法或等比递增系数法确定岗位工资等级系数。 岗位工资制度设计 工资幅度即最高岗位工资标准与最低岗位工资标准之间的倍数关系，在具体确定倍数关系时，主要考虑以下因素： 1、最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别; 2、拟合理安排的最低等级的工资水平； 3、最高等级工资已经达到的水平； 4、企业工资基金的负担能力； 5、企业上一年度已经形成的最高岗位工资标准为最低岗