企业的最佳招聘渠道.ppt

* 企业的最佳招聘渠道? 在知识为第一生产力的今天， 人才竞争日趋白热化， 而企业的招聘需求大多来自于 人才流失造成的岗位空缺， 新增业务带来的 岗位需求却很少。 在招聘的黄金季节里， 很多HR经理可谓几多欢喜，几多愁， 别有一翻滋味在心头。 几多欢喜几多愁 喜的是， 人员流动增大， 供方市场走势看好。 愁的是， 企业方人员流动增大， 招聘压力增大。 而这“别有一翻滋味”则是， 真的可以找到合适于企业的人才吗？！ 搞不好又是竹篮打水一场空， 又是空欢喜一场！ 面对如此般般种种， 很多HR似乎有些“麻木”了， 颇有“桃花依然笑春风”之感， 仿佛今天工作就是 重复昨天的故事。 面对“此情此景”我们不禁要问： 到底什么才是企业最好的招聘？ “一掷千金”是否可以成就最好的招聘？！ 正所谓： 军无财，士不来！ 有钱好办事！ 既然如此， 该花的就花吧！ 于是乎， 展位要定最好的； 报纸至少要半版的； 网络要致顶的； 专场招聘会是必办的； 真可谓：“一掷千金”！ 招聘信息板上填满了岗位， 甚至连一些计划外岗位都不容漏掉， 以备不时之需。 应该承认， 在科技、信息如此发达的今天， 我们绝对要肯定媒界的力量！ 大量的、各式各样的应聘者涌入人力资源部， 招聘室内人满为患， 甚至招聘程序都不得不因资源“过剩”而被简化。 在这个招聘的黄金季节里， 招聘专线业以达到最高的工作效率、 电子邮箱也已经承载到最高负荷； 本部门人手不够兄弟部门也伸出援手。 然而， 当“繁华过后”我们留下的又是什么呢？ 在很多时候， 我们收获到的并非“累累的硕果”。 钱是白花了，市场不对接呀！ 而当我们眼中望着一页页的《入职申请单》， 手拿着厚厚的《招聘费用报销单》， 心中念着依然空缺的岗位的时候， 我们会发出这样的感慨…… 大量的招聘资金投入，除了给我们带来了大量的应聘简历外并没有给我们带来预想中的回报。 x √ 可见，一掷千金并不能成就最好的招聘。 “高技术含量” 能否可以造就最好的招聘？！ 在人力资源工作越来越趋于专业化、技术化、职业化的今天，招聘工作也应该做的“专”而“精”。 专业化决定成败！ 在招聘工作伊始我们并非忙着报费用申请，而是坐下来细致的研究岗位，研究人员素质模型，研究人才市场动向，品评各类招聘渠道的优劣。通过仔细分析和综合考虑各种渠道都被充分利用，对于个别岗位甚至采用猎头人事外包等方法。 招聘工作如何做得“专”而“精”？ 然而， 当我们眼看数月依然无法成功招聘到位， 甚至常年无法招聘的岗位时， 却只能无奈的继续着昨天的“故事”。 这种现象说明一个客观的问题： 高技术含量的招聘也未能为招聘赢得预想中的效果。 既然大量的金钱投入与先进的招聘技术 都没有能够成就企业最好的招聘，那么， 什么才是企业最好的招聘？ 企业最好的招聘应该是留住企业现有的员工。 我们应该清醒的认识到， 有知识且有能耐的劳动力短缺已是不争的事实， 而人才数量原本就有限； 好的人才早早就被猎头“猎取”； 由于人才争夺激烈而导致人才成本激增， 为寻求更好薪资而跳槽已成为现今的“时尚”， 而企业的人力成本最终是有极限的。 这无一不使得原本就十分棘手的人才招聘更是如烫手的山芋。 面对如此严峻 的外部人才市场 和内部人才的紧缺， 请回顾一下 企业内部的情况 是否存在如下情形： 无休止的加班 无双休甚至无休息日 明显低于同行业的待遇 死水般的工作 一成不变的岗位 不提供甚至不支持员工学习进修的机会 公然违反法律不给员工应有的福利待遇 不关心员工的成长和规划 我们不禁要反问一句， 为何企业宁愿骨干人才流失， 也不愿以具有竞争力的薪资去内部留人、 以及良好的晋升机制去内部用人呢？ 为什么？？？ 首先，即使一个在技术层面和素质层面都适合于岗位的员工，在入职后仍然需要三个月的磨合期，半年的稳定期。也就是如果半年内新员工离职，一切都将重新来过，岗位将重新产生空缺，而招聘的直接成本和培养的间接成本将付诸东流。 *