人事测评理论与方法课件.pptVIP

三、总体报告 总体报告格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、 总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和 专家建议 四、测评总结 1、避免首因效应和近因效应 2、避免晕轮效应 3、避免定势效应 4、避免趋中趋势和极端趋势 5、避免解释不足和解释过度 6、避免宽容倾向和严厉倾向 二、评价中心练习的类型 1、群体讨论练习 2、口头演讲 3、面试式的模拟练习 4、寻找事实和决策练习 5、公文筐练习 6、分析练习 三、其他评价方法 1、面试 2、心理测试 第四节 评价中心的实施 一、练习次序 二、地点安排 三、开始练习 1、给有关方面的简要说明 2、管理练习 3、练习质量控制 4、评估者讨论 四、评价中心的报告撰写 内容：参与者在评价中心里的总体表现的简述； 某种形式的结论性评语； 对每个标准的评价和解释； 基于未来的培训和发展建议 常用格式：个体在标准方面的基本情况； 个体在练习中的情况； 优缺点总结； 发展需求和行动计划； 附录 报告的作者：组织管理者、评估者、参与者 反馈 第五节 评价中以后新进展 一、发展中心 1、发展中心与评价中心的区别 2、发展中心的策略 二、发展中心的类型 第一代：典型的评价，主要为挑选 第二代：对参与者提供反馈，并进行相应个体发 展计划。主要目的是识别潜能 第三代：参与者对评估本身参与很多。用于发展 需求 三、自我洞察评价中心 第八章 人事测评误差分析 一、人事测评的误差 1、误差 误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一 致的效应。 随机误差(可变误差)：由与测量目的无关的偶然因素引起 而不易控制的误差。 系统误差(常定误差)：由与测量目的的无关变因引起的一 种恒定而有规律的效应，稳定的地存在于每一次测量中 二、人事测评的特点 1、人事测评既是物理测量，又是心理测量 2、人事测评既是具体测量，又是抽象测量 3、人事测评既是绝对测量，又是相对测量 4、人事测评既是直接测量，又是间接测量 5、人事测评既是静态测量，又是动态测量 第二节 人事测评误差分析 一、人事测评误差的主要类型 1、测评工具和方法的因素 ⑴测评工具测评的行为特性与目标上所欲测评的行为和特 性之间的不一致。 ⑵测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代 表测题总体。 ⑶测题的格式和用词、测评程序等因素 2、测评的具体实施过程中的偶然因素 ⑴环境干扰 ⑵测评纪律控制的不好 ⑶错误操作 3、被测评者因素 ⑴生理因素 ⑵动机水平 ⑶受教育程度 ⑷有关经验 4、主试因素 二、面试的误差 1、源于面试工具误差 ⑴面试项目的设计 ⑵面试方法的选择 ⑶题目难度的编排 2、源于面试过程的误差 3、源于主试者的误差 4、源于应试者的误差 三、心理测量的误差 1、源于测量工具的误差 ⑴测验题型 ⑵行为样组 ⑶测验难度 ⑷测验长度 2、源于测评实施过程的误差 ⑴施测前的准备 ⑵标准化指导语 ⑶测验时限 ⑷评分计分 ⑸测验环境 ⑹意外干扰 3、源于测量实施者的资格 ⑴测验实施者的资格 ⑵实验者效应 ⑶建立协调的关系 4、源于应试者的误差 ⑴应试动机 ⑵测验焦虑 ⑶测验经验 ⑷练习效应 ⑸反应倾向和批应定势 ⑹生理变因 四、绩效评估的误差 1、源于绩效评估体系的误差 2、源于绩效评估过程的误差 3、源于绩效评估者的误差 第三节 人事测评误差的控制 一、控制测评工具的误差 1、测评形式的选