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影响绩效评价方法选择的因素：工作的特征 高 低 独立性 高 低 程序化 变动 稳定 工作环境 客观性很强 将员工的行为与工作标准比较 ? （等级鉴定法） ? 客观性居中 对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要 （目标管理评价法） 客观性很弱? 选择非结构化的比较方法 （鉴定法） 有效的绩效反馈过程的特征 反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。 为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点） 在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。 鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。 通过赞扬肯定雇员的有效业绩。 把重点放在解决问题上。 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。 制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。 举例：绩效评价结果的运用 1．工资调整： 调薪时，根据年度绩效考核结果进行。 绩效优良者加薪比例较高，绩效不佳者加薪比例较低或者给予降薪处理。 比例为：工作业绩占70%；工作态度占15%；知识、技能与能力占15%。 2．奖金发放： 年度绩效考核结果所对应的奖金系数将会直接影响个人所获得的最终奖金额度。 比例为：工作业绩占80%；工作态度占10%；知识、技能与能力占10%。 3．教育培训： 参照考核结果来确定培训项目和教育重点，使培训教育工作具有针对性。 4．晋升与调动： 公司在进行晋升和人员调动时，也要以考核结果作为参考。 比例为：工作业绩占30%；工作态度占10%；知识、技能与能力占60%。 例：管理部门人员适应性观察调查统计表 丰富的知识见识（1） 洞察力（2） 想象力（3） 灵活性（4） 后辈的能力开发（5） 风险意识（6） 责任感（7） 活力（8） 专业知识技能（9） 在专业领域的评价（10） 专业知识技能的应用（11） 对周围的影响力（12） 自信（13） 做贡献的姿态（14） 对上司、有关人员的说服力（15） 目标方针的明确（16） 决策的勇气（17） 协调能力（18） 领导能力（19） 专家的活用（20） 权限下放（21） 事业所 41 部课 308 观察者人数 24 信 度 测试工具的可靠性程度、值得信赖的程度、可信程度 测试的稳定性和一致性 说的是测试工具的情况 验证是否使用了标准的（可信赖的）工具、标准的量表 例：体温计、尺子、温度计 信度是对任何测试过程的一个基本要求 如果一项测试没有信度、不可靠，它就不可能是有效的 例：在人员选拔测试中有可能发生的两类错误： - 选拔了本该淘汰的人（错误的选拔） - 淘汰了本该选拔的人（错误的淘汰） （Reliability） 信度的检验方法 ? 测试－再测试方法 test-retest method ? 平行检验法 equivalent forms method ? 内部一致法 internal consistency reliability ? 半分法 split-halves method 测试－再测试方法 （test-retest method） 用同一测量工具隔时再测 在不同的时间，用相同的测量工具去测量同一个人，结果应该基本相同。 在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩 - 相关系数（可靠性系数）越接近+1，信度越高 - 成本高 - 有可能回忆起前一次测试的问题 平行检验法 （equivalent forms method） 使用两种方法（两种测试工具）测同一个人 用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同 从同一次测试的两套试卷中获得，要求被测试者答两套试卷 对结果进行相关分析 例：用MSQ与JDI测量工作满意度 相关系数接近+1，可靠性高 成本高 内部一致法 （internal consistency reliability） 根据文项之间的平均关系来检验信度 撰写管理学研究论文和研究报告时常使用此法 亦称 ? 系数法 Cronbach’s alpha 系数 必须报告 ? 值 ??0.6，有信度！ 半分法 （split-halves method） 内部一致法的一种 在测试只能进行一次的情况下，可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两个部分，以此得出两组分数 将测试工具分成两部分 例：组织承诺问卷OCQ 15项 奇数项和偶数项分开 做相关分析 成本低 提高测试量表信度的方法 除去测试工具的模糊性（例：非常好-极好） 增加测试工具的问项（尽量避免单项测试） 同样的问题或类似的问题提两次以上 测试实施者的态度的一贯性（亲切-不亲切） 被测对象不明白或不关心的内容不要去测 尽量使用通过信度检验的标准量表 效 度 （V