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高校和企业人力培训规化管理的比较及紧迫性 　　摘 要:人才是高校和企业发展战略目标的重要组成因素,人才的多寡、优劣都关系到各高校和企业等组织机构在未来竞争领域的地位,人才是组织竞争力的体现。通过将人力培训规化在高校和企业人力资源管理中的各类人才培养策略的比较,提升其培训内部人才满足自身发展战略需求的忧患意识,以确保高校和企业的持续、健康发展。 　　关键字:规化 人才培训规化 精品人才培训 紧迫性 　　中图分类号: F270文献标识码:A 文章编号:1007-3973 (2010) 03-125-02 　　众所周知,人力资源是组织的第一资源,人力资源的有效使用、合理调配,都关系到企业和高校的未来发展前景、规模战略目标的实现。微软董事长比尔-盖茨说过:“如果把我们公司最优秀的20个人带走,那么,我告诉你,微软就会变成一个无足轻重的公司” 。员工能力和涉及业务的知识面的广度与深度,是影响或决定组织未来或现在正在面对或将会面对的重要客户份额争夺竞争平台的“秘密武器”。然而,人力培训规化管理是人力资源开发与管理的重要组成部分,员工的能力和才智必须通过各种专业性的培训获得加强或提高。各组织不能因为估算员工在培训中将花费的成本太高,且其不能作为产品成本在营业成本中得到补偿,而只能降低现阶段的利润额就极力削减其培训经费。岂不知,对员工进行适当的专业培训不仅有利于增强员工对组织的信任感、忠诚度、责任感,而且可以让员工自觉的将个人的发展前途与组织的战略发展目标相统一,将实现个人价值与实现组织价值结合起来,激励员工尽心竭力地为企业贡献智慧和能力。 　　1规化在人力资源管理的分类及各高校和企业在人力资源管理的异同点 　　规化是指个人或组织为实现预期的发展目标制订出的清晰、明确、具体的实施步骤而进行的一系列合理性、科学性安排的思索过程。在高校人力资源开发与管理的战略实施目标中,规化可分为人力资源部培训规化、一般员工培训规化、精品人才培训规化。 　　1.1 人力资源部培训规化在高校和企业人才管理中的比较 　　在当今社会,将组织直接管理员工的部门称为“人力资源部”的,在企业中使用得甚多,在高校则普遍称为???人事处”。虽然,两者的工作性质、特点一样,但人事处的工作对组织未来发展趋势不具备前瞻性、对员工才干缺乏跟踪导向性、更不会根据组织需求制订激励员工积极、认真工作的机制。而企业中的人力资源部经过多年的专家、企业董事、高层管理者的共同调研与多方实践,对组织内部拥有的人力资源的价值认知及如何有效利用方面已积累了大量的经验和成功或失败的案例,同时,全球的人力资源管理咨询公司也会帮助其进行组织人员的管理和激励机制的完善并提出改进建议。高校员工的管理与企业员工的管理在政策、制度、方向上是一致的,两者唯一最大的区别是一个在长期忽视、浪费、消耗其所拥有的人才资源,而另一个在不断地深挖人才储备、人才资源的潜能。当代组织机构员工管理部门在工作中最具战略意义的任务,是确定对组织发展目标实现起主要作用的工作群。对在组织战略目标中起决定作用的工作群,组织应鼓励、要求其根据客观优劣势作好规化,对事件的未来发展作出预测,降低重复成本支出。其中,组织的关键劳动力还包括人力资源部门的员工,他们是或应该是创造和维护人才带动的组织中的特殊能力的主要条件。人才管理能力强的组织才能吸引最棒的人力资源人才,并从中获取劳动力最大价值化的受益。,而那些不采取提升人力资源使用价值措施应对或不能应对外界竞争的组织则必然会自然淘汰。另外,高校人事管理部门的员工的工作职责及业务范围的权限和扩展领域非常有限,它与早期的财务会计工作性质十分相似,只简单的将历史数据作相应的收集、汇总、比较、更新,并没有从所得的数据中作更多管理上的理论延伸,它不能合理使用现有人才,不会挖掘员工的真实价值,只能从业于简单的员工个人详细信息的数据统计和汇总、各部门岗位职责的界定、员工医保、员工职称评定、员工工作考勤等方面的具体事务。他们工作的严谨性、保守性、规章性,都注定他们无法从繁重的工作中抽出适量的空闲时间仔细思考、转换用人思路。而且,他们从接受一项工作,到完成该项任务,都很少有证据显示他们曾经为此项目花费时间、精力制作过基础的规化,他们的规化项目能力几乎空白。高校的人事部门迫切需要增强其在行事前制定规化,在行事过程中执行和调整规化,在成事后审核、评定规化的综合管理能力。同时,社会培训机构相关于他们提升整体工作职能的能力培训少之甚少,即使有,培训机构的教学课程也无法满足在短时期内让他们全面掌握人才开发至人才调配的重要组织能力的需求。 　　1.2 一般员工培训规化在高校和企业人才管理中的比较 　　不注重一般员工培训规化是各高校及企业人才管理战略的最大误区。在全球跨国企业、国家大中型企业、外资企业乃至各高校,在员工