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人力资源管理与激励原则的运用 　　 摘 要：人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理。文章介绍了人力资源管理与激励原则的运用，指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，只有真正运用好激励原则，充分调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展作出贡献。 　　 关键词：人力资源 绩效 激励 　　 中图分类号：C931 文献标识码：A 　　 文章编号：1004-4914（2012）01-247-02 　　 　　 随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争，激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此，竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具有高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动。 　　 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。 　　 一、常用的人力资源管理与开发 　　 1.绩效考核系统。绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。笔者所在的大唐太原第二热电厂实业总公司于几年前制定的绩效考核细则已逐步实施，成效是非常明显的。 　　 2.个人能力测评系统。此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下??从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此，个人能力的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的帮助。 　　 二、激励原则的运用 　　 在人力资源管理中，激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。 　　 1.物质激励与精神激励相结合原则。物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。在我国这样一个发展中国家，温饱问题才基本解决，奔小康正是许多人追求的目标，员工考虑组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放后，我国实施联产承包责任制，珠海市重奖科技有功人员，高校重金引进特聘教授、按不同的岗位给教师不同的年薪等等。从这些社会已经或正在发生的新闻事件中，我们可以看出，物质激励是一种很重要的方式。邓小平同志指出：“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”①我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下，人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。例如，举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等，但不能把这些情况看作是普遍的规律。 　　 当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如，我国改革开放后有一批富起来的私营