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培训的方法与有效性评估 　　摘 要:培训是组织实施的有计划的连续的系统学习行为或过程,其目的是通过培训使员工的知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。文章比较了培训的10种主要方法,探讨了培训有效性评估的形式、过程、柯氏评估模型及不同培训目标在不同培训方法下的有效性,以期指导气象企业的教育培训实践。 　　关键词:培训方法 有效性评估 柯氏模型 　　中图分类号:C975 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)10-282-02 　　 　　培训的终极目标是要实现个人发展与组织永续的和谐统一。因此,培训的本质是学习。培训将使员工的行为、思想的潜能得到发展,从而产生较为持久的变化,而这一变化的产生则是由于他们接受了新的知识、技能,并且学以致用,而不仅仅是简单的记忆。但并不是所有的培训都导致学习,也不是所有的学习都是培训的结果;培训增加了学习的可能性,而学习则又增加了个体目标和组织目标实现的机会。同时,培训是一项投资而非成本。很多管理者认为培训是一种成本,是因为他们见不到可以切实感受的效益,但实际上培训是一种投资,培训能够使员工从现有的知识、技能提高到工作岗位所需要的水平上来,从而会在现有的岗位上表现得更加出色,并能够胜任更多的工种,承担更大的管理责任,满足更高的组织层次的要求,只有这样,组织才有可能实现持续发展。 　　一、10种培训方法的主要特点 　　1.课堂讲授法。课堂讲授法是一种传统的教育培训方法,也是应用最广泛的一种方法。有资料显示,95%的成人培训都是在教室中进行的。它是老师通过语言表达,借用辅助的教学工具,系统的向受训者传授知识、期望受训者能记住其中的特定知识和重要观念的一种方法。 　　根据老师和受训者在课堂讲授期间活动可以分为四种类型:(1)灌输式讲授。指教授过程中信息的输入完全来自于教师,受训者只是纯粹的接受信息,参与程度最低。(2)启发式教授。在讲授过程中,老师首先教授一些新的信息或结论,然后对受训者提出疑问,看受训者是否可以得出结论,从而判断他们是否掌握了这些新的信息或结论。受训者的参与程度???高。(3)发现式讲授。在这种方式下,老师仅仅是一个指导者,受训者在老师的指导而非控制下进行学习,老师只提供受训者无法得到的事实,受训者需要尽可能多的得出新发现并且试着做出自己的结论。(4)开放式讲授。指受训者首先就活动目标及测评标准达成一致,教师将受训确定的目标与任务分解,并设计一定的活动,分头完成这些任务,以最终达到目标。整个活动的主体是受训者,教师只是起到制定规则、检测鉴定的作用。 　　2.研讨法。研讨法是指在培训者指导下,以学员活动为主的培训方法和形式,它着重于培养学员独立钻研的能力,允许学员提问、探讨和争辩,故可使其从培训中获益良多。研讨法的使用频率仅次于讲授法。(1)演讲――讨论式研讨法:先有一名专业人士就某议题发表公开演讲,随后听众就此议题所作的演讲进行自由讨论。(2)小组讨论式研讨法:方式比较灵活,可以选择3～6位专家就某一议题进行讨论,观众通常只作旁听不参与讨论;或者在专家研讨的基础上增加一段有听众参与的讨论。(3)集体讨论式研讨法:由2～20人组成一个小集体,在一个训练有素的领导者的带领下,就相互感兴趣的问题进行专门讨论。(4)委员会式讨论法:委员会由任命或选举的一小群人组成,由他们来完成较大团体所不能有效完成的工作。(5)沙龙研讨法:一般由2～5位专家就某议题的不同的方面或相关的话题,分别发表系列讲演组成。演讲者彼此不交流意见,他们只是向听众奉献自己的心得。(6)攻关研讨法:由专家学者领导的一群人组成,专门研究某个问题。 　　3.角色扮演法。角色扮演法即提供给受训者一种具体的情境,要求一些成员担任各个角色并出场表演。其余的受训者观看表演,注意与培训目标有关的行为。表演结束后进行情况汇报,扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。该方法的精髓可以概括为“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。 　　4.游戏法。游戏法是指有两个或更多的参与者在遵守一定的规则的前提下,相互竞争并达到预期目标的方法。它的参与性较强,培训的气氛较好,近年来被广泛应用于培训员工的团队精神、创新精神和发现、解决问题的能力,以及开发学员潜能等方面的课程中。 　　5.案例法。案例法又称个案分析法,它是围绕一定的培训目的,把实际中真实的情景加以典型化处理,形成供学员思考分析和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,提高学员分析及解决问题的能力。 　　6.敏感性训练(Sensitivity Training)。敏感性训练又称T组训练、实验室训练,是一种典型的行为主义科学式的培训与发展的方法,它直接训练管理人员对他人的敏感