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基于“身份转换预期”的民营企业人才激励制度研究 　　 摘 要：本文将“身份转换预期”概念植入Holmstrom―Milgrom模型，获得了一个考虑代理人表现出职业生涯规划眼光的新委托―代理模型。模型的最优契约表明，引入“身份转换预期”后，代理人会付出更多的努力，并愿意放弃部分当期收益，以期实现整个职业生涯收益的最大化。比较原模型，委托人获得了更高的利润水平。 　　 关键词：身份转换预期；激励制度；职业生涯；委托―代理 　　 中图分类号：F272.92 文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０12)01－００63－０4 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.17 　　 　　 一、引言 　　 如何吸引并留住非家族成员的人才是民营企业发展壮大至关重要的因素之一，而这需要一套运作良好的人才激励制度。国外企业的“合伙人”制度就是一个非常好的借鉴。在该制度下，员工通过自身努力有成为“合伙人”的“身份转换预期”为这些企业吸纳了大量的人才。本文把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的委托―代理模型Holmstrom―Milgrom模型中，从而获得了一个考虑代理人（员工）表现出具有职业生涯规划眼光的新委托―代理模型。在“身份转换预期”的条件下，代理人的努力程度大于Holmstrom―Milgrom模型的最优解，其可接受的分成比例也下降了，亦即由于“身份转换预期”的存在，代理人愿意接受当下较低的实际工资和较高的努力程度，且在这一过程中，委托人获得了更高的利润水平。新模型的结论可以较好的解释诸多现象等。本文的实证研究进一步表明，“身份转换预期”的植入有助于提高公司的经营绩效。本文其余部分的内容安排如下：第二部分对激励制度方面的有关文献做一个综述；第三部分在Holmstrom―Milgrom模型中引入“身份转换预期”；第四部分实证检验第三部分模型的结论；第五部分是全文的结论。 　　 二、文献综述 　　 激励机制是委托人为了使代理人选择对自己最有利的行动而设计的，最终以合约的形式体现。合约的签订主要是为了尽可能的防范道德风险，因为无论是代理人还是委托人的道德风险都会损害到对方的利益（张维迎）[1]。现有研究主要针对代理人的道???风险构建模型[1-4]。由于委托人不能无成本的观察到代理人的努力程度，如何有效激励代理人，使其选择最有利于委托人的行动就成了设计激励机制的关键。在这些模型中，代理人获得的报酬分为了固定报酬和与业绩挂钩的报酬两部分，这种薪酬结构能起到“自我监督”作用[5]。此外，从主流模型中推导出的最优激励机制要求参与约束条件给与代理人的确定性等价收入（或期望支付）等于代理人的保留支付，但蒲勇健（2007）指出这种合约没有体现对“公平”的追求，于是通过植入“公平偏好”这一理念改造了经典的Holmstrom―Milgrom模型，并论证了该模型的最优激励合约并非帕累托最优[6-7]。 　　 在上述这些主流文献中，委托―代理关系都是一次性的，只考虑到了当期。Radner（1981）使用重复博弈模型证明，如果委托―代理关系是长期的且贴现因子足够大，帕累托一阶最优风险分担和激励就可以实现[8]。这表明如果贴现因子足够大，只考虑当期就足够了。但在实际生活中，贴现因子足够大的条件并不必然能够得到满足，这就涉及到了多次的委托―代理关系。Fama（1980）通过经理人市场说明在竞争的经理市场上，经理的市场价值由其过去的业绩决定，从长期来看，经理有努力工作以改进自己在市场上声誉的积极性[9]。Holmstrom（1982）模型化了该思想，在所构建的两期经理市场模型中，经理预计当期表现影响到下一期的收入（声誉效应），从而在当期付出与经营能力成正比的努力[10]。 　　 无论在一次性还是多次性的委托―代理关系中，已有研究大都把委托-代理模型中的参与人内生假定为理性人，进而这些参与人的决策也就自然而言的包含了理性预期。但实际上理性预期的方向不一定是一样的，这种预期更多的是在外界作用下形成的。与以往研究不同，本文试图模型化理性预期在委托―代理模型中的作用，把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的Holmstrom―Milgrom模型中。也就是说，如果代理人预计当期行为是其下期能否成为委托人的决定性因素之一，那么较原Holmstrom―Milgrom模型，这种身份转换预期的引入会不会改变代理人的行为选择？新模型与原模型的不同之处――IC条件的变化表明代理人行为选择的目标函数发生了改变：在原模型中，代理人只是最大化当期收益，但在新模型中代理人是要最大化整个职业生涯的收益。 　　 三、引入“身份转换预期”的委托―代理模型 　　 第一个关键假设是代理人的“身份转换预期”是成为委托人。只有委托人和代