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基于绩效的高校财务人员薪酬模式探析 　　【摘要】 基于绩效的高校财务人员薪酬模式是一种综合能力和贡献的薪酬模式，是财务人员劳动特点的潜在要求。文章根据绩效薪酬的博弈分析发现，通过绩效考评来实施和调整财务人员绩效薪酬具有有效的激励作用。实施绩效薪酬，需要确定适合的比例、科学的考评指标和完善的绩效考评管理办法。 　　【关键词】 高校； 财务人员； 绩效； 薪酬； 效用 　　 　　一、问题的提出 　　 　　随着高校管理体制改革的深化，高校财务管理职能由“核算型”向“复合管理型”转变，由单纯管财向管财理财并重转变。财务管理不仅要具有财务核算功能，而且要具有资源配置功能和财务发展能力，凸显绩效管理。相应地，财务人员考评和薪酬模式必须突出绩效导向功能，降低高校和财务人员之间的道德风险，实现双方的利益最大化，因此，基于绩效的高校财务人员薪酬模式的研究具有重要的现实意义和理论意义。 　　 　　二、基于绩效的薪酬模式的内涵 　　 　　基于绩效的薪酬模式是一种结合职称（职务）、劳动强度、工作量和贡献大小的薪酬模式的综合，是一种主要以能力和效益二维定薪的组合薪酬模式。分别在不同程度上体现了能力、职位和绩效三大薪酬价值因素。本文将该模式下的高校财务人员薪酬结构设计为基本薪酬、绩效薪酬和机动津贴（contingency pay）三大块。基本薪酬是指财务人员退休后仍保留的薪酬部分，主要满足财务人员和家庭基本生活开支；绩效薪酬根据财务人员的岗位工作数量和质量高低确定，反映财务人员在岗位上的实际贡献大小；机动津贴为参加继续学习以及职称晋级的财务人员设置，目的是促进财务人员的能力发展，其条件是进修深造必须符合财务人员专业和学校战略发展的需要，当财务人员取得相应的学历和职称，就可以享受这部分津贴。 　　基于绩效的薪酬模式是由基本薪酬、绩效薪酬和机动津贴构成的一种激励型组合薪酬模式，它兼顾了财务人员的职业发展需要，既要向财务人员提出要求，使其有紧迫感、有压力、有挑战，也为财务人员职业成长提供支持与保障，有利于促进高校和财务人员的和谐发展。 ???　 　　三、基于绩效的高校财务人员薪酬模式的必要性 　　 　　目前，高校基本上是采用基于职务和职称的薪酬模式，这是一种较为单一的、偏平均主义的薪酬模式，不能客观地体现个体的能力、工作量、劳动强度和贡献大小。 　　从理论上看，按照职位和职称因素支付财务人员薪酬，强调的是劳动的潜在形态。在实际的劳动过程中，受财务人员的主观原因和环境等因素的影响，这种潜在形态的劳动与最终的劳动产出往往不能对等，也就是说，职位等级、职称高的财务人员不一定会有高价值的产出。效益是劳动的流动形态和物化形态的体现，是财务人员付出的劳动和物化在产品中的劳动成果，依据劳动的流动形态和物化形态的考评进行报酬是比较公平的，能够更充分地激发财务人员的劳动积极性。 　　但是，由于效益的多因性以及考评的操作性难题等原因，单纯的基于效益支付财务人员薪酬可能掩盖财务人员实际能力的发展，导致财务人员的急功近利行为，不利于财务人员和高校的长远发展。基于绩效的薪酬模式，根据高校财务人员的职业特点和岗位、能力等价值因素的分析，突出“绩效”，有利于提高高校财务管理的质量和效率。 　　因此，基于绩效的财务人员薪酬模式，是财务人员劳动特点的潜在要求，是完全必要的。 　　 　　四、绩效薪酬的效用分析 　　 　　高校目前正在进行绩效薪酬的探索，绩效薪酬的实施固然受国家政策等宏观因素的影响，但是如果抛开这些因素，假设学校是确定的经济主体，下面借用简单的不完全信息的混合战略博弈模型来分析绩效薪酬的效用，以及高校和财务人员在这种行为下的选择。 　　（一）学校选择 　　假定财务人员的努力度为x3，学校为财务人员提供一定的收入I3，学校与财务人员双方签订（I3，x3）的聘用合同，学校选择通过考评进而实施绩效薪酬的概率为P，财务人员以P1的概率选择努力工作，进而使绩效薪酬增加的概率为P2，设定P3为财务人员不努力工作的受罚概率，Ym是学校最大化的产出率，Y1是财务人员不努力的产出率（Y1严格小于努力度x3下的产出率Ym）。学校支付一定的考评成本C，可以观察人们的努力度，并根据考评结果确定绩效薪酬增加额度H（H≥I3）或惩罚度K。那么，学校带给财务人员的效用来自于基本收入I3（含岗位薪酬、薪级薪酬和津贴补贴），努力成本N（x3），激励效用U（H）和可能受罚的效用U（K）。 　　推导可得，学校选择通过考评来实施绩效薪酬的财务人员管理行为的期望效用是： 　　E1=P1（YC-HP2-KP3-Y1）+KP3+Y1-C； 　　学校选择不考评的财务人员管理行为的期望效用是： 　　E2=P1YC+（1-P1）Y1。 　　当E1（P3K-C）/（P2H+P