建立和完善高校绩效工资分配制度几点建议.doc

建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议 　　摘 要:如何建立和完善一套科学、公平的绩效工资分配制度,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。科学、公平的绩效工资分配制度的正式实施,将极大地调动广大教职工的工作积极性和创造性,对贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。文章认为,要建立和完善绩效工资分配制度,必须建立科学、公平的岗位聘任和岗位考核制度;妥善将高校绩效工资的短期激励和长效激励有机结合;合理解决好高校各类人员绩效工资水平的平衡关系;努力做到将个人绩效考核和团体绩效考核相结合;正确处理好高校绩效工资的普遍性和特殊性的关系。 　　关键词:绩效工资 分配制度 改革建议 　　中图分类号:G647 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)07-099-02 　　 　　根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神,人事部和财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发[2006]56号)中明确规定,从2006年7月1日起事业单位开始推行岗位绩效工资制度。按规定,高校工作人员的收入应由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中绩效工资是由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和采取灵活多样的分配模式,由各高校自行制定实施办法,自主决定分配模式。2009年9月2日,国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示,我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。因此,如何建立和完善一套科学、公平的绩效工资分配制度,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。科学、公平的绩效工资分配制度的正式实施,将极大地调动广大教职工的工作积极性和创造性,对贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。由于关系到学校整体发展和教职工个人的利益,笔者认为,建立和完善绩效工资分配制度,亟需解决好以下几个问题: 　　一、重点建立科学、公平的岗位聘任和岗位考核制度 　　岗位聘任是高校绩效工资实施的前提。只有实施岗位聘任制度,才能打破传统“铁饭碗”的观念,实现人尽其才,做到优岗优聘。学校要从战略目标出发,根据学科建设和发展的需要,科学合理地设置好教学科研、管理、教辅和工勤等岗位的职数,并建立岗位责任机制,明确各类岗位的目标和职责。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别,尤其对于不计工作量的岗位而言,这本身就存在很大不公平,故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作并实施合理的岗位聘任制度,是高校绩效工资实施的前提条件。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进,岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。岗位绩效考核体系,既要考虑到各类岗位人员的岗位特点、工作性质和绩效指标,又要考虑到考核成本和可操作性。绩效考核体系,做得过于简单就不能体现出方方面面的差异,做得过于具体就要花费更多的人力、物力来执行和监督。因此,建立全面、公平、合理的岗位考核体系是高校实施绩效工资的关键所在。岗位聘任是岗位考核的前提,岗位考核结果是下次岗位聘任的依据,所以只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系,将岗位聘任与岗位考核有机地结合,绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。 　　二、妥善将绩效工资的短期激励和长效激励有机结合 　　目前高校的考核大都采用绩效式考核,注重考核教职工个体过去一年里的工作表现、教学任务、科研业绩,偏重考核短期的劳动成果。这种偏重短期激励的绩效工资体系,虽然能起到一时的激励效果,但久而久之会使人无形中产生效率至上的价值观,容易导致教学、科研和服务的急功近利,这对高校对优秀人才的培养和高校自身的长远发展非常不利。既要使绩效工资充分发挥激励作用,又能尽量地避免短期激励的不足,笔者认为,学校应根据不同层次人才的需求,采取短期激励与长效激励有机结合的办法。在注重对教职工学期或学年业绩考核的同时,将教职工短期目标的实现与学校长期发展战略相结合。长效激励是注重教职工未来的发展的内涵激励,学校应给教职工创造宽松、和谐的工作环境,提供良好的教学、科研条件,给予各种进修、出国深造的机会,尽可能满足教职工追求个人发展和实现自身价值的需求。同时,对优秀人才的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上,留有余地增加其可能的远期收入,以此补偿教师所面对的社会风险,补偿教师的预期贡献。只有将绩效工资短期激励和长效激励有效结合,做到考核结果和考核过程并重,才能使绩效工资分配模式的业绩考核更公平、合理、全面,更有激励性和科学性。 　　三、合理解决好高校各类岗位人员绩效工资水平的平衡关系 　　科学发展观的核心就是以人为本,建立高校绩效工资分配模式也要以人为本。从高校人员构成角度看,高校主要由一线教师、管理人员、教辅人员和工勤人员构成。一线教师是高等学校的核心群体,只有建设一