探析基层央行人才流失动因及对策建议.docVIP

探析基层央行人才流失的动因及对策建议 　　【摘要】基层机构的人才流失作为中央银行人才资源建设的重要课题日益受到关注，本文以川、渝、湘、贵四省市的地市人民银行及县支行作为研究样本，就组织、个人及家庭等方面的因素对人才流失这一现象进行了深入的动因分析，并从人才资源建设的视角提出了相关对策建议。 　　【关键词】人才流失 动因分析 激励机制 对策建议 　　 　　随着央行职能的不断调整和社会择业就业观念的持续变化，基层央行人才流失问题逐渐显现。作为中央银行，肩负国家金融事业重任，人民银行十分重视人才队伍建设，尤其关注履行基层央行职能的基层人才工作。为此，我们就渝、贵、川、湘人民银行的人才流失状况进行了调研。调查发现，近年来人民银行地市中心支行及县支行的离职人数逐年增加，在职人员离职倾向也较为明显，呈年轻化、高学历化之势。然而，基层央行的人才流失是缘何而起，我们又该如何采取对策？为此，我们有必要就基层央行的人才流失现象加以研究，深入探析现象背后的主要动因，进而找到解决问题的相关对策。 　　一、基层央行人才流失概况 　　（一）流失人数总量不大，但近年来呈逐年扩大趋势 　　渝贵川湘基层央行从2004年初到2010年9月共有207名员工离职，约占总人数的2%，占四省央行总离职人数的85%。2007年至2010年间的离职人数分别为13人、29人、43人和52人，流失人数呈逐年增加的态势（见图一）。 　　（二）离职现象呈年轻化、高学历化和骨干化趋势 　　四省基层央行流出人员平均年龄为32岁，80%具有本科以上学历。地市中心支行年轻骨干人才流失现象更为明显，42%的离职人员工作不满5年，84%的离职人员服务不满10年。在离职人员中，有97%的比例是具有大学本科及以上学历，其中17%的流失人员具有硕士及以上学历。离职人员中副科级以上的干部占比达到35%，主要从事调查研究、金融服务类岗位，多为基层央行业务发展及创新所需的中青年骨干。 　　（三）在职人员离职倾向逐渐显现，流出意向主要为银行类金融机构和地方政府部门 　　2663份的抽样调查问卷显示，11%的在职人员存在较为明显的离职倾向，其中???常常想到辞职”的占7%，“正在考虑辞职”的占3%，“已经准备辞职”的占1%。此外，就离职去向调查显示，65%的离职意向选择就职于本区域和省会中心城市的银行类金融机构，19%的有离职意向人员选择就职于地方政府部门。 　　二、基层央行人才流失的主要动因分析 　　（一）薪酬福利缺乏竞争力是离职的主要动因 　　近年来，随着社会平均收入水平的不断上升，尤其是商业银行员工收入水平大幅度提高，基层央行员工普遍感到薪酬福利缺乏竞争力。82.4%的离职人员和离职倾向明显的在职人员认为“薪酬福利缺乏竞争力”是离职的主要原因。其中，有65%的人员表示基层央行总体工资、奖金、补贴等较少，比当地商业银行整体低30%～50%，中层干部以上差距更是悬殊；40%的人员认为人民银行薪酬福利分配方式缺乏激励作用，一定程度上影响了工作积极性，失去对留住人才的吸引力。71%的离职人员在目前就职单位的收入高于离职前30%以上。 　　（二）职务晋升空间狭窄阻碍个人“成长” 　　由于受机构级别和职数限制，基层央行行政职务发展空间较为狭窄，并且竞争十分激烈，而专业技术职务设置类别少、层级少，晋升条件与基层央行岗位联系不紧密，特别是高级专业技术职务晋升难度大，未能充分发挥为行政职务晋升分流减负的效能作用，部分能力强的青年骨干人才只能到外单位寻求发展空间。调查问卷显示，30%的离职人员的主要离职原因为晋升原因，其中有89.9%的员工由于受机构级别和职数所限，因个人发展空间狭窄而选择离职。 　　（三）基层央行“话语权”减弱导致员工职业荣誉感降低 　　近年来，由于央行职能调整，基层央行处于变革发展时期，对外履职手段的创新和突破还有待加强，致使部分员工感觉在地方的“话语权”的分量有所减弱，缺乏应有的社会地位和职业荣誉感。已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有近两成的调查对象选择了“对人民银行事业失望”，80%认为“基层央行对外履职手段欠缺”，65.6%认为“基层人民银行员工社会地位越来越低，缺乏职业荣誉感”。 　　（四）家庭原因导致部分员工“被迫”离职 　　据调查，已离职人员和离职倾向明显的在职人员中，有47.9%是因为父母、配偶或子女在异地，需要调至当地与家人团聚而选择离职。目前，人民银行系统异地调动没有明确的规章可遵循，异地调动仍属于员工或所在单位的个别行为，办理程序较为复杂，需要员工或单位付出大量的时间和精力，成功率也较低。调查显示，有42%的离职员工曾申请系统内部调动却未成功，其中有65%的离职人员表示如果当时申请获批，不会选择离开人民银行。 　　三、相关对策建议