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谈地方高等学校人力资源的管理审计 　　【摘 要】 在地方高校实施人力资源的管理审计就是利用管理审计的理论和方法,从人力资源的数量和质量、人力资源的绩效、人力资源的薪酬、人力资源的职业生涯、人力资源的价值导向、人力资源的劳动关系等方面实施审计,实现人员成本最小化、人员结构合理化、工作效率的最大化、教学质量及科研水平的最优化、人员管理科学化的目标。 　　【关键词】 地方高校;人力资源;管理审计 　　 　　影响高等学校生存和发展最主要的因素就是学校人力资源的配置和管理。它包括教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等。人力资源的建设和管理,直接影响着学校的教学水平和教学质量、学生的就业和出路,更影响着学校的生存和发展。地方高等学校在物质资源和人力资源方面与其他名牌和老牌大学相比,更显得捉襟见肘。为此,学校的管理者必须要考虑如何将现有的人力资源通过科学、合理、有效地的配置,使其发挥更大的效益。即如何通过控制人员的数量和质量实现人员成本最小化?如何科学配置人员结构实现工作效率的最大化?如何加强人员素质的培养和提高实现教学质量及科研水平的最优化?笔者就这些问题略抒己见。 　　 　　一、地方高等学校人力资源管理审计及其主体、对象 　　 　　人力资源是一个组织重要的、可再生的资源。加强对人力资源管理和使用的审计监督,加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督,以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性,是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。早期形式的人力资源审计主要是人事审计。就是对人事政策、程序和实践的分析和评价,其目的是评价组织人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据并根据分析结果采取行动。审计着重描述人力资源信息及检查管理过程的合法、合规性。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及经济组织对绩效目标的重视,人事管理开始向人力资源管理转变。 　　现在的人力资源审计就是审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。审计的主体就是组织内部的“专职审计机构或专???的审计人员”。地方高校实施人力资源的管理审计的对象就是人力资源,包括:教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等的建设和管理。审计的目的就是利用管理审计的理论和方法,根据学校的办学目标和发展要求,从人力资源的数量和质量、人力资源的绩效、人力资源的薪酬、人力资源的职业生涯、人力资源的价值导向、人力资源的劳动关系等方面实施审计,实现人员成本最小化、人员结构合理化、工作效率的最大化、教学质量及科研水平的最优化、人员管理科学化的目标。以实现管理审计的“5E”(经济性(Economy)、效率性(Effeciency)、效果性(Effectiveness)、环保性(Environment Audits)、公平性(Equity Audits))目标。真正做到人尽其才,事得其人,人事相宜的理想目标。 　　 　　二、地方高等学校人力资源及其管理审计的必要性 　　 　　地方高等学校人力资源是指学校所拥有的用来实现本校发展目标,以满足本校需要的师资队伍数量多少和质量高低的总和。 　　高等学校人力资源的管理审计,不是传统的在做人力资源规划时的盘点,而是针对学校内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核,以保证学校政策确实得到有效执行,并且无偏差。 　　(一)审计自身发展的必然结果 　　随着组织内部控制制度的不断完善,会计信息、财务信息的真实性、可靠性得到了有效的控制,财务审计差错揭露舞弊的职能日趋减弱。虽还在进行,但关注点却随着经济组织发展的需要而发生改变。正如国际内部审计师协会前主席安东尼?瑞德里所说“我们(内部审计)是改善公司管理水平的力量。我们的业务与其他管理组织相比正逐日增加,如果能继续保持这种势头,我们将成为下一世纪的职业。否则下世纪将没有我们的位置。”这就为职业审计行业指明了工作的方向和发展的空间。所以,内部审计机构和审计人员除完成财务审计外,还应该积极主动地向管理领域渗透,向管理当局关注的重点倾斜。 　　(二)是地方高等学校发展的需要 　　地方高等学校和一般的经济组织有着诸多的不同。首先,地方高校任务是培养为经济和社会发展需要的人才,人才的培养不像产品生产,通过材料的加工并经过几道程序就可了事那么简单,而是要通过教师的传道、授业、解惑,并运用现代化的教学手段使学生获得知识;其次,服务的对象是一个个活生生的、有思想的、有见解的“人”,这就要求服务者不能像工人运用机械从事固定模式的操作,而是尊重学生的个性因材施教;三是服务对象目标的特殊性,要把学生变为人才,不仅要给学生传授知识,还要教会认识问题、发现问题、解决问题的方法和手段;教会学生做人的道理,树立正确的人生观、价