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人力资源价值计量的文献综述 　　摘要:企业中的人力资源是企业产生真正市场价值与账面价值差距的重要因素,但在企业账本中却得不到很好的体现,如何计量企业中人力资源的价值,这在我国还处于理论研讨阶段,尚未形成一套公认的、可以在实践中得到应用的方法。通过归纳总结,我国学者对企业人力资源价值计量的观点分为货币计量和非货币计量两个方向,并据此提出非货币计量指标根据行业不同而具有差异的观点,以便为进行下一步人力资源价值理论研究提供一些参考。 　　关键词:人力资源价值;货币计量;非货币计量;行业 　　中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0155-03 　　 　　人力资源价值计量,是人力资源会计的难点之一,也是核心问题。人力资源会计是运用经济学、组织行为学、计量经济学等学科的知识,把人力资源管理和会计学相互融合、渗透而形成的一种新的领域。美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出“人力资源会计”概念后,经过一大批会计学者的不懈研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。在我国,企业人力资源的研究开始于20世纪80年代初,其代表是1980年上海文汇报刊登的著名会计学家潘序伦的文章,文章提出我国必须开展人才会计的研究,建议要计量企业的人力成本和效益,这被视为人力资源会计研究在我国的开始。 　　什么是人力资源价值?人力资源价值是指作为商品的劳动力所具有的潜在的、创造性的劳动能力,这种劳动能力的外在表现就是劳动者在劳动中新创造的价值。劳动者的这种能力是无法进行准确计量的,只能进行预测、经验判断,但是这种潜在能力却能够创造出可以计量的外在表现价值。人力资源价值包括交换价值和剩余价值两个部分,交换价值体现为支付给劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等),它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的价值,也就是价值增值部分。 　　在人力资源价值计量中,国内外学者一般采用货币与非货币计量法。传统的会计计量是以货币作为计量尺度的,而人力资源的不确定决定了单纯依靠货币计量是行不通的,所以人力资源价值的计量需要两者的结合,货币计量相对于非货币计量比较成熟,例如,国外学者提出的未来工资报酬折现法、未来盈利贴现法、非购买商誉法、经济价值法等理论,而我国学者也提出不同的意见,主要可以归纳为: 　　一、货币计量 　　(一)完全价值测定法 　　完全价值法是指以员工从进入企业到因退休、生病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内,能够创造出的全部价值作为员工价值的一种计量方式。徐国君提出,可以对企业中人力资源的个人和群体价值进行计量,他认为在计算群体价值时,要根据过去、现在的情况及未来的变化趋势进行估算,并再根据以后的实际情况进行调整;在计算个体价值时,对职工个体的变化值可根据经验、岗位和能力大小分别进行测算。按照马克思主义的价值论观点,人力资源进入企业后到退出企业为止所创造的全部资源就是人力资源价值,包括补偿价值和剩余价值,计量的着眼点在于劳动者为企业所创造的利润大小,其公示表述为: 　　V=A1+A2+……At=At 　　At代表人力资源在第t年创造的价值,取值为从1到n, n为未来人力资源在企业的工作年限;V表示人力资源的价值。该种方法全面的计量了人力资源价值的各个部分,但是缺乏客观性。 　　(二)未来净资产折现法 　　未来净资产折现法比完全价值测定法更加全面。文善恩认为,分人力资本的必要劳动和剩余劳动时间创造的价值来测算人力资本价值,未来净资产折现法是人力资源完全价值法的一种,它考虑了非人力资源因素的影响,建立的模型: 　　GV=(Yt+Mt)/(1+r)t 　　式中:Yt=Y0(1+g1)t 　　Mt=M0(1+g2)t 　　其中,GV表示群体人力资源价值;T表示计量期限;Yt和Mt分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值;Y0表示必要劳动创造的价值,即为工资总额;M0表示剩余劳动创造的价值;g表示净产值每期平均增长率;r表示折现率。该方法是假设工资和利润是同步增长的,但在实际中,工资的增长速度明显慢于利润的增长,因此需要借助g1、g2进行调整。 　　该种方法能够为决策者提供人力资源价值的完整信息,综合了人力资源的交换价值和剩余价值,但在实际工作中如何准确的确定g的取值,需要我们进一步的研究和讨论。 　　(三)改进后的完全价值测定法 　　张文贤对完全价值法进行了一些改进,根据垄断行业和非垄断行业对人力资源的会计计量进行了调整。他认为,使用完全价值法计量人力资源价值时,应该考虑到非人力资源因素的影响,由非人力资源因素的影响可能会使人力资源所创造的价值产生差异,并特别研究了由于垄断而产生的差距,他设计