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人力资源会计的计量和核算 　　人力资源会计是以货币为主要形式反映人的成本和价值的一种管理活动。是会计科学中一个新兴分支。 　　由于人力资源在国民经济中的巨大作用，从而决定建立人力资源会计不仅是国民经济发展的需要，而且是适应客观经济条件变化迎接知识经济到来的需要。它的作用：有利于向相关使用者提供人力资源管理决策信息，有利于国家宏观经济调控和宏观经济决策，有利于企业内部各责任单位有效地利用人力资源，有利于企业正确核算期间经营成果和经营效益。 　　 　　一、人力资源会计的计量 　　 　　近些年来，国内外对人力资源的研究．主要是研究人力资源未来实现价值和人本身内在能力价值。我们认为研究人力资源价值不能只考虑人力资源未来价值，因为人力资源未来可能创造的价值具有很大的不确定性，无法计量，而根据人本身蕴涵于人体的内在能力作为计量人力资源价值的大小也较为困难，因为人的内在能力受思想意识观念、信仰、情绪等多种精神因素的影响，也是无法计量的。而只有依据人力资源当期已投入价值和当期创造的已实现价值之和，即依据企业对人力资源投入的成本和人力资源对企业所创造的经济价值之和作为计量人力资源的价值量，才能确切地解决人力资源价值计量的问题，同时这个当期实现价值量也就是研究人力资源未来价值量的基础。 　　人力资源当期价值理论和计量模式的提出，为企业人力资源价值核算和收入分配及绩效考评提供了科学依据。 　　1、将人力资源价值纳入现行核算范畴，建立人力资源会计核算与报告体系，是亟待解决的问题。传统会计核算只是将人力资源的工资作为一项成本费用进行反映，而把人力资源价值排除于会计核算之外，这显然是不合理的。因此，必须将人力资源价值纳入现行财务会计核算范畴，才能把人力资源价值准确地核算与计量出来。 　　我们将对人力资源当期实现价值纳入现行财务会计核算范畴，形成完整的人力资源会计核算与报告体系，以填补我国传统会计核算对人力资源价值反映的空白。 　　2、有利于建立合理的薪酬分配制度和收益分配体系。由于人力资源价值没有得到准确???计量，人力资源贡献大小无法体现出来，劳动者得不到应该享受的报酬，特别是企业高层经营管理者，他们为企业作出了重大的贡献，但分配时得不到相应的份额，从而严重影响了经营者和员工的积极性，因而有必要对人力资源进行准确计量，以改革现有的分配制度。人力资源收益的核心就是设计合理的薪酬分配制度，使人力资源投入能获得相应的报酬。薪酬是员工对组织提供劳动或劳务而收到的回报，主要包括工资或薪水、奖金、福利，津贴等具体内容。通过对人力资源当前实现群体价值量的计算，可以为薪酬总额的制定提供科学的依据；通过对人力资源个体价值量的计算，可以为不同层次、职位员工薪酬分配提供科学的依据。总之，人力资源当期实观价值的提出有利于企业设计较为合理的薪酬分配制度和形成科学的人力资源收益分配体系。 　　3、为人力资源绩效考评提供科学依据，适应人力资源绩效考评体系。人力绩效考评是企业对员工在一个既定时期内对组织贡献作出评价的过程，这种绩效考评是一个复杂过程，按照我们提出的模式特别是个体(某职位)人力资源价值计量模式的计算，可以了解不同层次、职位员工的实现价值量，反映员工贡献大小，将其贡献与效益挂钩，从而为客观准确地对员工绩效考评提供科学的依据。 　　 　　二、人力资源会计核算 　　 　　资源当期价值包括投入价值和产出价值，因此，它的会计核算也是主要包括以下四个方面：人力资源成本核算、人力资源权益核算、人力资源价值核算、人力资源信息报告及披露。 　　 　　(一)人力资源成本会计核算的内容 　　1、人力资源成本核算 　　人力资源成本这一概念是从一般的成本概念推演出来的，因此它的核算主要是沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作改造。首先将人力资源成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。在实际账务处理时，为了能满足信息使用者的决策需要和简化核算手续，通常对一般管理人员、生产工作和服务人员按群体确定核算对象，归集费用，计算和确定成本，并进行资本化；对高级技术管理人员在按类别进行核算的基础上，再按人头归集费用，计算确定成本进行资本化。 　　具体成本项目内容有：1、取得成本：为招聘人才所发生的成本支出，如广告费、洽谈费、测试费、安置费、科研启动费等。2、开发成本：为提高职工技术水平、业务能力的成本支出，如培训和脱产学习以及进修等支出。3、使用成本：为用人所发生的成本费用支出，如工资、福利、津贴、奖金以及生活补贴等。4、保障成本：为员工的安全保障所发生的成本费用支出。如劳动、医疗、养老、离职、失业等所发生的保险支出和补偿支出。 　　这里所指的成本费用都是借用会计核算中的成本法，因为成本的