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人力资源管理在建筑企业管理中的应用 　　 摘要：本文针对建筑企业人才的特点和人力资源管理中存在的问题进行分析，从组织结构、绩效、薪酬、激励与约束等方面提出优化的措施，对于建筑企业中的人力资源工作有一定的指导意义。 　　 关键词：建筑企业；人力资源；优化配置 　　引言 　　 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。一般包括预测人力资源需求并作出人力需求计划、招聘、绩效考核、支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以实现组织绩效最优等。 　　 建筑企业是项目型企业，普遍采用的是项目型管理模式，项目管理中的人力资源管理区别于上述人力资源管理，具有很明显的周期性，项目结束该人力资源管理也随之结束，因此项目管理中的人力资源管理是非系统化的。项目经理只需对项目管理中的人力资源负责，只需要组织协调好项目团队成员按照计划完成工作任务，从建筑企业的角度，对人力资源的管理同样也需要策略，讲究管理的方式方法。 　　 本文针对建筑企业人才的特点和建筑企业人力资源管理中存在的问题进行分析，就建筑企业人力资源管理的组织措施和激励机制提出自己的意见，以促进建筑企业中人力资源工作的开展。 　　1建筑企业人力资源管理存在的问题 　　1.1 建筑项目人力资源的特点 　　 首先，建筑项目人员组成具有多样性。有专家型的管理人员和技术人员；有文化层次很低，但技术能力很强、实践经验丰富的技术工人；有刚刚毕业、学历较高但实践不足的科班毕业生。其次，建筑项目一个显著的特点就是流动性强，没有固定的工作场所，工作内容随时间的推移有较大的不同，相应地对人员的需求在数量和类型上都有很大差别，需要根据各个项目的实际不停的对人力资源进行调整以满足项目需求。再次，很多建筑项目遍布国内外不同地区，项目环境种种条件的约束及企业内部人员考评力量的制约，导致项目人员考评工作片面化和简单化，难以做到客观公正。 　　1.2建筑企业人力资源管理存在的问题 　　 1.2.1 管理层次的低端化 　　 建筑企业中的人力资源管理目前仍停留在传统的人事管理水平上，忙于整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作，缺少人力资源管理专业知识，大多数人力资源管理者也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍难以适应现代人力资源管理的要求，远不能达到对人力资源科学利用、科学考评，促进人力资源在充分满足项目需要的前提下实现保值增值的科学管理水平。 　　 1.2.2 管理措施的简单化 　　 建筑企业人力资源管理一定程度上沿袭着一种家长式、强制式的管理，在很大程度上受项目管理者个人意识的影响，是一种自我投射式的管理方法，项目员工则被动的接受。管理制度的制定上缺少详细的企业内部调查和研究，往往以领导者的个人判定为准，长此以往不利于建筑企业的健康发展。另外在制度执行中还缺少有效的方案和评价标准，执行过程中容易产生较大偏差。 　　 1.2.3 管理评价的缺失化 　　 建筑企业人力资源管理一般都缺少有效的科学的评定程序，随着一个项目的完结另一个项目的开始，企业员工在不同项目之间流转，对不同项目的实施、员工的表现、成功或失败的经验得不到及时有效的考核和评价，长此以往对于员工培养、企业形象、企业地位等都会产生不好的影响，反过来也不利于改进项目人力资源管理水平和企业的可持续发展。 　　2建筑项目中人力资源优化配置的措施 　　 建筑企业人力资源是一个复杂多样的系统，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待项目人力资源管理问题，才能达到充分利用项目人力资源的目的。 　　2.1组织结构的设置与优化 　　 针对企业的项目管理模式，必须将建筑企业原有的职能式组织结构转向以项目为导向的矩阵式组织结构，同时成立项目管理办公室对所有项目进行计划、控制、协调等工作。 　　 建筑企业管理意味着组织范围内所有项目的管理，需要一个专门的组织支持机构来整合与分配资源、协助企业管理层进行决策等。项目管理办公室就是结合建筑企业管理的这种需求应运而生，它为建筑企业人力资源管理的有效实施和最大程度达到组织目标而存在，不仅对项目提供咨询而且会监督项目与企业战略目标的一致性，不断调整项目运行，使项目与建筑企业发展目标相一致。项目管理办公室一般有两个基本的角色定位，一是推动和管理日常活动的运行，二是流程改进和关键程序的执行。具体可以分为四个方面： 　　 一、开发：开发并维持一套方法和标准，在组织中形成专门的项目管理规范。 　　 二、支持：提供各方面的咨询、指导及项目管理和相关软件的人员培训。 　　 三、促进：促进项目之间人力资源、进度、预算的