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人力资源管理的问题与对策研究 　　本文以提高民族地区民办高校的竞争力为目的，探讨从研究人力资源管理特色、转变人力资源管理观念、转换人力资源管理机制和提升校园文化建设水平等方面改进民族地区的民办高校的人力资源管理水平，具有一定的理论和现实意义。 　　在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育 　　的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。 　　 　　 　　一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析 　　少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。 　　在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。 　　 　　二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题 　　 　　改革开放三十多年以来，改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民，该类地区区域经济快速增长，在不断发展的总体环境下，该类地区民办高等教育迅速发展，其人力资源管理也取得了长足进步，但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变，仍然存在着几个突出的问题。 　　（一）该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约 　　社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度，以及功能和地位，高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区，民办高校在现阶段以面向本地区，服务地方为主，该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步，但是总体依然落后，民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤，该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用，人力资源管理方面也相应地存在诸多现实的问题，如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。 　　在师资数量方面，在这些地区，为了保证教师待遇，提高经营效益，尽量扩大师生比，随着招生生源数量的不断扩大，师生比例失衡成主要问题，有的大班上课一个班学生人数超过130人，教学质量受到影响，学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环，学生抱怨教学质量差，而教师需承担很大的工作量。 　　在师资质量上，相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言，在民族地区民办高校师资内部质量不高，一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大，缺乏教学经验，一些民办高校新办社会需求大的热门专业，但由于民族地区一般区域经济不发达，地处偏远，引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难，只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗，或者让原有教师去跨专业进行教学。 　　在教师结构方面，教师的学历总体偏低，只有少数的民办高校能引进博士学历教师，有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十，专任教师的职称也偏低，大部分民办高校办学时间短，从校外聘请高职称教师比较困难，由于民办高校一般发展历史较短，民族地区的民办高校发展历史更为短暂，因而本校培养的高职称教师几乎为零。 　　在教师的专业分布上，民办高校内部师资力量分布不均，一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚，职称、学历相对较高，而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少，在一些新领域的教师则是鲜有，不少水平较高的教师跳槽远走大城市，去待遇更好的行业工作，使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱，专