第4章 激励理论的应用 相关管理心理学课件.pptVIP

管理心理学简编 第4章 激励理论的应用 主要内容 薪酬激励和工作设计 组织公民行为与工作投入 第一节 薪酬激励和工作设计 一、薪酬激励 1. 薪酬的含义及类型 组织成员按照一定原则分配的劳动所得 第一节 薪酬激励和工作设计 一、薪酬激励 2. 薪酬激励的原则 (1)公平性原则 (2)适应性原则 (3)优化组合原则 第一节 薪酬激励和工作设计 一、薪酬激励 3. 薪酬体系设计的原则与发展新趋势 (1)薪酬体系设计的原则：竞争性、公平性、激励性、认可性、经济性 (2)薪酬体系设计的发展新趋势：宽带薪酬体系、个人报酬与团队报酬相结合、隐形报酬原则、长期长效管理 第一节 薪酬激励和工作设计 二、工作设计 3. 基于激励的工作设计方法的选择 (1)岗位轮换 (2)岗位扩展 (3)工作丰富化 (4)弹性工时 第二节 组织公民行为与工作投入 一、组织公民行为 1. 组织公民行为的概念 员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。 第二节 组织公民行为与工作投入 一、组织公民行为 2. 组织公民行为的结构维度 第二节 组织公民行为与工作投入 一、组织公民行为 3. 影响组织公民行为的因素 (1)个体特征：包括员工的态度、性情、角色认知和个体差异 (2)工作特征：包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性 (3)组织特征 (4)领导行为 第二节 组织公民行为与工作投入 一、组织公民行为 4. 组织公民行为的双重效应 员工长期一贯的组织公民行为可在组织运作过程中充当“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的项目摩擦，从而提高组织效能。 组织公民行为也会对组织有一定的负面影响和作用。 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 1. 工作投入的概念 (1)工作投入是工作人员通过管理自我使自己进入工作角色的现象。 (2)工作投入是工作倦怠的对立面，两者往往被看作为一个统一体，即一个连续体的两极。 (3)工作投入被定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪和动机的完满状态，表现为活力、奉献和专注三方面特征。 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 2. 工作投入的理论模型 (1)工作-个人匹配理论 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 2. 工作投入的理论模型 (2)工作要求-资源模型 两个核心假设： 每种职业都有它特定的影响倦怠的因素； 在工作压力和激励下会产生两种潜在的心理过程 第二节 组织公民行为与工作投入 二、工作投入 3. 影响工作投入的因素 个人 组织 两者的交互作用 心理契约 谢谢观赏