你的管理毁掉你的好员工-只因一个管理盲区!.docx

【案例】杭州某外贸公司张总，最近一直为自己助理雅琴的事犯愁。雅琴大学毕业13年3月进公司，从业务员开始做起，工作积极主动，任劳任怨，不到2年时间便成了总经理（张总）的得力干将，升职为总经理助理，张总也非常信任雅琴，好苗子就要好好培养，给她充分的发挥成长空间，每次分配的任务，不论雅琴做的好做的坏，张总总是耐心的指点，不会说什么。也因这样，雅琴渐渐的松懈了对自己的要求，上班迟到，做事变得拖拖拉拉，任务虽然都能完成，工作效率却下降了很多，一天能做好的事情，要拖上好几天，等到张总来询问时，雅琴就以各种借口，推脱责任，很多事情就是因为拖延、没有结果影响了整个公司的工作进程，前几天张总在会议上批评了几句，会后雅琴就向张总提交了辞职报告；像雅琴的这种员工，公司还不止一个！很多新员工刚进公司表现都非常优秀，过一段时间后，工作就变得没有动力，公司给一点小压力，就辞职不干。期间，张总也花了很大成本针对性的培训，培训后能管用10天半个月的，慢慢的又被打回原型；为此，张总非常纠结一项管理研究报告显示：一般员工实际的工作效率只达到了40%至50%，员工的工作效率来源于员工对工作的激情和动力！如果员工工作长期不被认可，不被鞭策，就会不愿意主动做事，提不起精神来，不愿意承担责任，接受挑战！大部分企业不同程度存在干部员工干好干坏一个样，干多干少一个样，没有清晰的区别，导致员工积极性下降。如果不从根源上解决这个问题，就算公司再招一个员工，再培养一个干部，到最终还是会陷入一个漩涡。那么如何才能让我们干部员工保持持续的动力？【观点一】建立公司绩效考核体系，而传统的绩效管理使员工干部抵触，抱怨不公平，容易变成形式，落地难公司要建立一套完善的考核体系，老板往往自己闭门造车，或者是借助第三方来实现，但专业机构制定的考核体系，不一定适用于自己企业，同时传统的绩效管理以管控为导向，直接跟金钱挂钩，直接涉及员工敏感利益，导入后会使干部、员工抵触、对立，抱怨考核不公平，最后是上有政策、下有对策变成了一种形式，绩效工资发了，没有起到真正的成效，最终执行不下去，落地效果甚微，无法给到老板想要的结果。【观点二】中小企业绩效考核不要大而全要简洁化，哪里难受考核哪里！例如对干部的考核可以采用任务事件考核法，任务执行的结果跟干部每个月的绩效工资挂钩英国管理学家H.赫勒提出：“当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力！”但从我们上千家咨询案例数据分析，老板或上级和下属的工作分担，遵循以下原则：希望他做的事，不会做！检查监督的事，尽量做！奖惩兑现的事，抢着做！想要干部保持持续的工作动力，就要及时对下属的工作结果给予评估，给出明确的信号！复杂月度总结式的绩效管理往往会实施难，最终演变成月底各部门负责人完成任务式的上交表单！不能第一时间给到下属奖惩信号，反馈结果信息；公平性、合理性存在很多的漏洞，导致员工抱怨；中小企业绩效管理要尽可能的简单、直接，哪里难受考核哪里；例如对管理干部和重要岗位，总经理或老板完全可以采用“任务事件考核法”，每件任务下达时明确各个指标，截止时间一到，及时给出考核评定结果，让公司核心骨干和重要岗位员工都以结果和价值说话，让同级别的人在一起竞赛，以考核结果月度排名的方式给予合理的奖励，直接与干部的绩效工资挂钩。既简单易行、容易落地，又能第一时间反馈考核结果，形成点对点激励，养成良好的工作习惯和风气【观点三】画饼，建立企业文化，清晰企业愿景、三年五年战略规划，跟员工的职业生涯挂钩这种方式有一定的成效，但不能当饭吃，只能是一种辅助手段。企业将企业文化和愿景准确地表述出来，使员工对其有全面、深刻的认识和体会，使其深入人心。同时，企业的愿景使命、战略规划与员工职业生涯挂钩，促进共同愿景的实现，让员工对公司未来发展增强信心，有一定的成效，但只能作为企业从精神层面激励员工的一种精神粮食，不能从根本上解决问题；每位企业家真实的问自己：员工为什么跟你干？归根结底一个字：钱！这是一个持续成功的团队的核心基础，没有这个基础，一切都是暂时的壹企观点：案例中雅琴显然是处在一个安逸、没有竞争，没有高标准严要求的工作环境，导致一个好员工消极懈怠，没能为企业持续创造价值，最终离职是企业最大的失败。如果管理不变革，下一个雅琴会继续出现；如何让企业的核心骨干保持持续的动力，实现自我价值的同时又能为企业持续创造价值，是企业管理的一门科学！【延克定律】英国管理学家哈罗德.延克提出：“如果你处在第二的位置，你就总想努力去争作第一！”关键是我们如何让员工知道自己在企业里所处的位置【人类动力定律】任何人做任何事，都需要那份“想要做的感觉”——动力；动力的背后是我们的价值观——做成这件事我拿到什么我最在乎的！让人类保持持续动力去做的事，往往具备以下多个或几个这样的元素：时尚、神秘、神奇、节奏快、变化多、意想不到、