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第二章人员素质测评 第一模块：人员素质测评与培训工作 知识点： 人员素质测评的基本含义 人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。 人员素质测评的有关概念 人职匹配的含义，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即某个人是否适合从事某项工作。 能力的含义，是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，指个体从事一定社会实践活动的本领。 个人到目前为止所具有的知识机能； 人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。 能力又分为一般能力和特殊能力。 一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力。又将一般能力称为智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。 特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。 测评的含义，测评包括“测”和“评”两个方面。“测”是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。“评”是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。 人员素质测评的内容 人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。 能力。能力的水平及倾向性是人员素质测评的一项重要内容。目的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人是否胜任工作的最基本条件。能力包括知识和技能，以及潜在的能力倾向性。 个人风格。指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。包括气质、性格和行为风格三个方面。 气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。 性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。 行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。 动力。是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。主要包括兴趣、需要、动机、价值观。 人员素质测评的基本特点 人员心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。人的心理素质又具有相对的稳定性，主要表现在人们在不同的时间和地点总是表现出相同或相似的心理特征。 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。 第二模块：人性特征分析与培训计划 能力点： 一、16PF测试的使用方法 16PF测试，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点： 向被试人讲解测试的基本性质和要求。 告知被试人按照自身的实际情况回答每一道题，而不要猜测出题人的想法； 告知被试人将题答在答题上，不要直接作在手册上，且在做答之前一定要填写清楚个人信息。 向被试人演示如何在答题纸上勾画标记。 掌握该测验的性质：该测验属于人格测验。 掌握该测验的时间要求：该测验在时间上没有固定要求，但通常不超过90分钟。 掌握解释被试人测试结果的方法（人格曲线图）。 一般职业能力测验的使用方法 一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验： 向被试人讲解测验的基本性质和要求。 该测验为速度测验，绝大多数人在规定时间内难以全部、正确完成，被试人只要尽力去做即可。 被试人在整个测验过程中，应按照主试人要求的顺序作答。 掌握该测验的其它性质：该测验属于速度测验，也属于认知测验。 掌握该测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点。 根据标准答案评判出测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。 掌握解释职业能力曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。 被测评人各项目的标准分曲线。 职业能力标准分平均线。 标准分刻度及评定等级。 职业能力水平等级的确定。 根据测验结果给出培训方案设计建议 提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。 给出的培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据。 必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。主要是指，运用测验结果分析人，一方面要真正理解每一项测验结果到底是什么含义，即可能形成什么样的个性特点；另一方面，要清楚针对这种个性特点，采取什么样的培训方法最为恰当。 提出的建议一定要切实、具有操作性。测验结果分析者给出的培训建议，切忌过于原则、笼统，这样就会失去对培训方案设计起指导作用的意义。 建议力求全面，可行。所提建议，既要考虑到受训者、培训师等方面的因素，也要考虑诸如教学场地、设备等客观条件，即不能遗落项目，也不能脱离实际。 人职匹配测验的使用