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关联性全面报酬重要属性 　　[摘要] 与传统薪酬相比，全面报酬不仅仅是量的增加。它的本质是全方位实现人的价值。文章试图从价值结构的角度探求全面报酬的本质。 　　[关键词] 本质　价值结构　全面报酬 　　 　　韬睿公司在20世纪末提出了包括薪酬、福利、学习与发展、工作环境在内的全面报酬体系；合益公司则提出了由可视化报酬、员工价值、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成长机会六大元素构成的全面报酬体系。集大成者是美国全面报酬学会，它在2000年推出了全面报酬模型。其中包括薪酬、福利、绩效管理与赏识和认可、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。与传统的薪酬体系相比，全面报酬体系除了薪酬和福利以外，增加了工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会，所谓“工2作与生活的平衡”，是指为帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持的一系列管理实践。它针对的是员工、家庭、社区、组织的交接点，主要包括七大类：工作场所的灵活性、对家人的照顾、社区活动参与、带薪假期、身心健康、财务支持、参与管理或文化化变革等。这些措施可有效地提升员工及其家庭的生活质量，而不是传统观念中的通过提供高水平的薪酬换取员工的努力：正作，作为对员工家庭生活损失的一种补偿。“绩效管理与赏识和认可”，是指强化包括绩效计划、绩效执行、绩效反馈为主要内容的绩效管理，同时对员工的努力表示感谢或关注。无论正式与否，认可计划都要在事实发生后立即对员工的贡献表示感谢。奖励可以是现金，也可以不是现金。开发，一般是指为提高员工技能和素质提供的学习经历。职业发展机会，是指为员工实现职业生涯规划提供的可能性。开发和职业发展机会的具体形式可以是：各种学习机会(学费报销、就读公司大学、参加外部研讨会、新技术培训、自我开发工具和技术、在职学习、职位轮换)；在组织内外获得指导或辅导的机会(接触专家或信息网络、正式或非正式的导师计划等)；组织内外取得进步的机会(实习、为专家当助手、海外工作派遣、职位晋升等)。 　　2005年8月该学会就全面报酬问题进行了一次大规模调???。工作和生活的平衡被会员们认为在吸引、保留和激励员工方面起着非常积极的作用。58％的会员认为其重要性有某种程度的提升。在五大全面报酬要素中，重要性上升最明显的是绩效管理与赏识和认可、发展机会。2/3的受访者认为认可与赏识对于吸引、保留和激励员工的作用增加了。而认为发展机会的重要性有所上升的则占到被调查者的62％。然而，一些企业按照全面报酬的模式对自己的薪酬体系进行了改造。但实行的效果远不如预期。除了操作层面上的失误外，一个很重要的原因是对全面报酬的内涵认识到不足。理解了的东西，我们才能深刻地感觉它，运用它。下面。我们从价值结构的角度剖析全面报酬的本质：价值是从社会意义的角度判断对象效用大小的一般尺度，它体现着人们之间的交换关系。价值是主观与客观的统一体。价值既有质的规定性，亦有量的规定性。价值的高低、大小、轻重急缓，是在一定的参考系中完成判断继而实现取舍的。因此，无处不在，无时不有的关于价值的判断因人而异、因地而异、因时而异。所谓的等价值量就是等社会效用的数量，也就是对象所具有的效用可以交换相等效用的其他对象的能力的大小。作为一般等价物的货币，是且仅是一种度量价值的方式。之所以说货币仅是一种方式，这是因为在经济价值领域以外，人们是使用非货币(如感觉、经验等)的方式衡量价值的。可以借助系统分析的方法衡量价值。对价值的度量，可以从价值前提、价值基础与价值结构进行分析。所谓价值前提，指某种客体构成对相关主体意义的基础。其最直接的表现便是供求关系。可以通过比较主体对客体的需求程度，赋值以区别程度。价值基础，是指人们的需要与对象之间的活动方式。通常，获取对象的活动方式的难易程度与价值量正相关，价值结构，是指作为资源的获取对象的时空分布。一般地说，“稀者为贵”，反之价低。在一定条件下，体现价值的客体的稀缺程度是不一的，从而我们可以据此确定一定的数值。当时空发生变化时，价值结构也会程度不同地出现调整。值得指出的是，不同价值的需求也是相互联系的。一种价值的稀缺可能是由另一种价值的富余引起的，价值是现实的人同满足某种需要的客体的属性之间的关系。以人的需求为例。人的需求具有多样性。这种多样性首先表现为人作为实践主体的多样性：在类的意义上，人与其他生物相比具有不同的需求状态；在群体意义上，或者是以国家为单位的人的群体，或者是以社会组织为单位的人的群体，或者是以家庭为单位的人的群体，不同的群体具有不同的需求。在个体意义上，每个人都有自身独特的需求。其次，不同的实践主体在同样的实践条件下，具有不同的需求倾向。再次，同一实践主体在不同的实践条件下，也有不同的需求倾向。 　　对需求的识别与引导是组织决定报酬的基础。首先，需求是可以识?