现代人才测评技术-陈湘桂课件.pptVIP

角色扮演法的内容 1、角色的确定 2、角色距离 3、角色的再现 4、扮演过程 5、角色集 6、角色失调（角色冲突 、角色不清 、角色中断 、角色失败 ） 公文筐 公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 公文筐的功能与适用范围 　　公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力?? 测试现场 ，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。 　　在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。 公文筐的实施过程 　　公文处理测试有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其具体过程如下： 　　①根据具体情况选择适当的测试场地。 　　②准备好测试所用的各种材料。 　　③安排进入考场，宣布测试中注意事项。 　　④开始测试，监督被评价者测试。 　　⑤测试结束回收答题纸。 优缺点 优点 (1) 考察内容范围十分广泛 (2)表面效度很高 (3)应用范围大 (4)高度似真性 (5)综合性强 缺点 (1)对公文的编制人员要求很高 (2)花费的精力和费用都比较高 (3)评分难度大 (4)在缺少人际沟通能力评价的公文处理测试中，由于被评价者是单独作答，因此很难看到他们与他人交往的能力。 五、评价中心 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。 评价中心采用的主要技术和方法 文件筐测验（In-basket） 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 第五部分  制定评分量表 及考官培训 评分表设计时须注意的问题： —评价要素最好不要超过7个，通常4～7个范围内； —各要素的分值应该相同； —要素的权重根据职位要求确定 —观察要点须切中要害、语言精炼。 面试评分表的设计 面试 要素 综合 分析 语言 表达 决策 能力 权重（%） 30 20 15 观察要点 分析的深度、广度和逻辑性 正确理解他人意图，语言表达条理清楚、简炼、准确，具有感染力 决策的合理性、正确性和可行性 满分 10 10 10 要素得分 考官培训 考官的选择 ——对公司的责任意识，客观公正； ——全面了解招聘岗位，包括工作职责和内容； ——有较好的个人形象； ——在行为评价方面有一定的经验。 考官的礼仪 ——着装要符合公司的文化； ——良好的非言语行为。 统一标准: 观看录象或者模拟练习等 面试前考官的准备工作 浏览一些相关信息 与其它面试考官见面 面试安排，分配每个素质所需要的时间 确定面试组中人员分工，不同成员负责观察的相应素质 面试过程中考官的行为 考官的简洁的引导语包括 阐明面试的要求, 面试之前的非正式沟通:目光接触;导入语导入性问题，构建面谈气氛。 考官的控制 考官说话的时间应在1/3以内、 不要在感兴趣的话题上浪费时间、 面试时间不宜过短 面试中考官的“四到” 口到：面试提问 通俗、简明 选择适当的提问方式 问题安排先易后难 善于灵活地转换、收缩和扩展话题 标准化程序与非结构化面试相结合 善于追问 眼到：面试观察 面谈中的信息传递： 7%言词＋38%声音＋55%体态 如何判断应试者是否撒谎？ ——非言语行为与语言的不一致，如明显在举止或言语上迟缓，语音语调的突然变化、出汗，眼睛不敢正视主试，回答拖泥带水等等等； ——回答问题时总是绕着弯子； ——倾向于夸大自我(我是最好的之一)； ——语言流畅，但象背书。 耳到：倾听的技巧 每人一分钟能说150-175词，但能听800词；倾听时保持注意力。 保持目光接触——表示您仍感兴趣； 间或点点头——显示您在留心聆听；