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培训制度建立方法与策略分析 　　摘要：伴随中国企业赢利压力的增大，未来企业对人力资源管理能力提升的要求会更加迫切，尤其是企业员工能力的发展，即人力资本的不断增值。我们可以预言，未来越是重视员工能力发展的企业，就越会具有更加光明的发展前景，成功的企业也必须要建立一个适合企业自身特点的培训制度。本文结合笔者工作实际，针对培训制度建立的方法与策略进行分析，以期建立良好的培训制度，发展员工能力，满足企业人才需求，提升企业竞争力。 　　关键词：培训 制度 任职资格 　　 　　高质量的培训是一种投资回报率很高的智力投资，在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。当业务发展到一定程度后，重视员工的培训将会快速地提升员工的工作能力。因此培训是帮助企业降低业务成本、达成业务快速扩张的最佳手段之一。因此企业要把培训工作纳入到整个企业发展的整体规划中，作为企业发展的一个基本组成部分，作为决策的重要考虑因素和企业重要的议事日程。具有高效率的、符合企业对员工培训与开发要求的培训制度的建设，应着重考虑以下几个方面： 　　一、基于企业战略的培训目标 　　在任何企业中，有效的培训制度建立的关键是要基于企业战略。首先是确定企业的发展战略，即企业的愿景、使命、价值观，在此基础上确定培训的策略，然后选择具体的培训与开发的方式和方法，确定培训制度，并有效落实。衡量培训制度是否适合企业的标准之一就是培训制度是否有利于企业战略目标的实现。 　　培训的战略管理职能主要体现在两个方面：一是在战略分析的时候，企业必须充分考虑现有人力资源的特点，其优势和劣势，哪些优势需要通过培训来进一步发挥，哪些劣势可以通过培训来弥补；二是在进行战略实施的时候，企业的战略转型方案落实到人力资源的培训开发方面，对培训开发提出了哪些要求。现代企业的人力资源开发已经成为企业的战略管理能力的重要组成部分，通过人力资源开发提升企业的核心竞争力，帮助企业获取竞争优势。 　　企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到??司经营目标，以实现公司的愿景乃至社会的共赢。因此，企业培训制度的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。 　　二、基于任职资格的课程体系 　　任职资格是根据任职等级标准对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格，同时借鉴了IBM技能测评、HAY公司素质测评等体系的管理思想。也就是说，任职资格是在素质测评、技能测评的基础上进一步发展起来的。相比较而言，任职资格管理更侧重于完成工作所需的工作能力，而传统的素质模型更侧重于潜质，与工作本身没有太直接的联系。要明确各个职位的知识、技能、固化行为的要求，根据各职位的任职要求，形成培训课程。例如华为公司采用任职资格来认证员工目前的能力状况，从人力资源的政策上，为员工发展设置了五级双通道，即横向上分为管理通道和专业通道，纵向上划分为初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家五个不同等级。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到总工程师若干个不同的级别。 　　基于任职资格的员工职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己做的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果企业培训制度和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。企业内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展空间，再结合该职位的任职资格提供相应的培训。 　　这时，在课程体系的设计上，不但要考虑管理通道所通用的管理类课程，同时还要根据技术通道任职资格的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。开发和设计职能部门的培训课程时，部门不同、岗位不同，企业培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。所以需要以各职位的任职资格为基础的课程体系。 　　三、基于内部讲师的培训队伍 　　培训讲师体系是培训制度的关键环节，培训讲师水平的高低不仅直接影响到具体的培训活动的实施效果，而且可能会影响到企业领导对人力资源部门和企业培训开发工作的基本看法。培训讲师可以分为内部讲师和外部讲师，内部讲师包括企业的领导干部、具备特殊知识和技能的员工，外部讲师指专业的培训人员。 　　企业内的培训讲师理应成为企业培训讲师队伍的主体。内部讲师能够以企业欢迎的语言和熟悉的案例故事诠释培训的内容，能够总结、提炼并升华自身和周围同事有益的经验和成果，能够有效地传播和扩散企业真正需要的知识与