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基于3P理论中小企业人力资源管理模式研究 　　摘要：中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，使得中小企业人力资源未能发挥其应有的效益。旨在通过对中小企业发展现状及特点概述，揭示出中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题，并借助3P理论逐步构建出适合中小企业人力资源管理发展的新型发展模式，最后还提出系列基于3P理论中小企业人力资源管理模式的实施保障措施建议，相信对中小企业迎接和应对金融危机的挑战有一定的指导和借鉴意义。 　　关键词：3P理论；中小企业；人力资源；管理模式 　　中图分类号：F272.92 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-3198(2009)13-0105-03 　　 　　1　中小企业发展现状及特点概述 　　 　　在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。据统计资料表明，2007年，全国工商注册企业中，中小企业占99％，其产值和利润分别约占60％和40％；而且，中小企业还提供了75％的城镇就业机会；在2007年1500亿美元的出口总额中，中小企业占约60％的份额，可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。 　　鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过不断地分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将究其中小企业在人力资源方面存在的系列问题做深入地剖析。 　　 　　2　剖析中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题 　　 　　(1)战略思想上：缺乏对人力资源的全局统筹。 　　鉴于中小企业的发展历史和具体特点，大多数中小企业的领导者喜欢沿用家族式管理模式，他们虽然会对企业的整体经营战略做一个全面的统筹和规划，但很少从公司战略层面来考虑人力资源的协调和配合，也没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人力资源。 　　(2)制度安排上：随意更改规划化的制度约束。 　　鉴于中小企业的发展历史和具体特点，特别是中小企业具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。 　　(3)企业文化上：政治倾向影响企业人才取向。 　　鉴于中小企业的发展历史和具体特点，在企业初创阶段可能会相安无事。但是随着企业的成长壮大，中小企业企业内部的“政治斗争”成为其发展的重大瓶颈，并且随着矛盾的激化，必将严重制约着企业人力资源的良性发展。如，在对待老功臣的问题上，中小企业往往给他们安排重要的管理岗位，而这些人虽然在企业初创阶段为企业的创立立下了汗马功劳，但是这些老臣文化程度平均水平不高，“小富即安”的思想较为明显。 　　 　　3　基于3P理论的中小企业人力资源管理模式研究 　　 　　3.1　人力资源3P理论模式的概述 　　现代人力资源管理过程包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的方案。为适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源管理3P模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。林泽炎博士指出只要抓住人力资源管理这三个核心环节，就能使我国中小企业摆脱管理困境，逐渐走上规范化的管理道路。所谓管理模式，其核心链的三个步骤分别是： 　　(1)以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责； 　　(2)根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具； 　　(3)根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。 　　其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 　　 　　3.2　基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建 　　(1)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建原则。 　　①以人为本原则。 　　基于3P理论的中小企业人力资源