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基于BSC高等职业院校教师绩效考核指标体系可行性分析 　　摘要:科学的绩效考核指标体系是高等职业院校提高教学质量、突出办学特色的关键,但目前中国高等职业院校教师的绩效考核制度还不完善,需要进一步分析并改进现有的教师绩效考核体系。因此,根据高等职业院校教师的工作特点,并依据平衡计分卡的主导思想,对高等职业院校教师绩效考核应用平衡计分卡进行分析的可行性、择优性进行了分析。 　　关键词:高等职业院校;绩效考核;平衡计分卡 　　中图分类号:G64文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)33-0297-02 　　 　　自20世纪90年代绩效考核工作改革实践开始,高等职业院校教师的绩效考核得到进一步强化,并逐步上升为高等职业院校普遍关心的热点问题,为此,教育部也正积极组织高等职业院校探讨科学、合理的教师绩效考核体系。但一些高职院校还没有为教师建立起一套科学的绩效考核体系,对教师的考核,还停留在原有的考核形式和考核内容上 [1～2]。所以,我们有必要开拓视野、转换思维,寻找一种新的、能够适应高等职业院校发展需要的、更为有效的绩效考核工具,以提高高等职业院校教师绩效考核的质量,提升高等职业院校的教学实践科研水平。 　　平衡计分卡理论作为管理学最新研究成果,不仅提供了有效的绩效考核、绩效管理方法,更重要的是其将战略管理转化为实践行动,较好地体现了多元化考核和贯穿战略的思想,对改进高职院校教师绩效考核工作有很强的借鉴和指导意义。在国外,对平衡计分卡的研究已经较为成熟,但在国内的研究相对较少,尤其是在高等职业院校教师的绩效考核和绩效管理中,这方面的研究还处于空白阶段,所以,本文所设计和构建的应用于高等职业院校教师绩效考核的平衡计分卡绩效考核指标体系对策对高等职业院校教师绩效考核的实践具有较强的现实意义和理论意义。 　　一、高等职业院校绩效考核引入平衡计分卡的可行性分析 　　1.择优性。目前,研究战略实施与绩效考核的关系,国际上有两个最成熟的理论成果,一是关键绩效指标体系(KPI),二是平衡计分卡(BSC)。关键绩效指标(Key Performance Indications KPI)是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,???宏观战略决策执行效果的监测指针。在建立 KPI 指标时,通常要先由企业高层对企业未来成功的关键达成共识,在确定企业未来发展战略之后,通过“鱼骨图”对每个成功的关键业务重点及相关的业绩标准及所占比重进行分析,最后根据该职位的任职资格要求对与其相应的业绩标准进行再分解,确定对应于该职位的 KPI 指标。KPI 指标共同指向了组织成功的关键要点,并能够发挥指标本身的责任成果导向作用,对于纯粹的绩效考核来说是一种有效的方法。与平衡计分卡相比,它在绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。而平衡计分卡是以总体战略为核心,分层次、分部门不同设置的。对应平衡计分卡中的四方面,KPI 最适用的应该是财务指标与任务指标,但对于能力指标、学习指标之类,就很难应用 KPI 来进行分解。因此,在最前沿的两个绩效评价理论中,平衡计分卡是择优之选。 　　2.适用性。平衡计分卡在全球范围内的影响力是显而易见的,在各类企业绩效管理中所发挥的作用也是有目共睹的。虽然高等职业院校与一般意义上的企业相比较存在着众多的差异,对高等职业院校教师的管理也与企业员工有所不同,但是高等职业院校与企业同样都是组织的一种类型,高等职业院校教师与企业员工同样都是人力资源的一种具体形式,对他们进行的绩效考核存在着共同之处,高等职业院校教师的绩效考核也可以借鉴企业绩效考核的有关理念和方法,强调多元化考核、多维度考核的思想和学习与发展的观点,对改进高等职业院校教师绩效考核工作有较强的借鉴和指导意义。现在就高等职业院校教师绩效考核引入平衡计分卡的可行性进行分析研究。高等职业院校是非营利性组织,在中国主要通过政府拨款、学生交纳学费、企业及个人赞助等方式维持自身运行的,以培养中、高级技术性人才服务于社会、进行科学研究和科技研发创造社会价值为目的,其生存最终取决于培养人才的能力。而企业是自主经营、自负盈亏的盈利性组织,以获取最大的经营利润为目的,其生存最终取决于自身营利能力的高低。二者之间虽然有明显的差别,但是二者都是组织的不同存在形式,都同时具备作为组织的共同特点。作为一个组织,无论是高等职业院校还是企业都需要确定自己的使命和远景目标,都需要根据外界环境的情况制定和调整自己的战略,虽然从事经营活动的目的不同,但是同样也要面对长远发展的问题,也要面临着激烈的竞争,也存在生存的危机。教师与员工相比尽管有着特殊性,但是他们同样需要受到管理和激励。学校就是通过对自己的员工――教师进行绩效考核,来提高教学和科研质量,实现自己的战略目标。平衡