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培训成果转化影响因素探究 　　［摘 要］本文通过对培训成果转化模型的分析，从受训者、工作环境、组织这三个层面对影响培训成果转化的因素进行了分析。立足点和着眼点都在于探索如何切实提高现代企业培训成果的有效转化，为企业培训提供有价值的参考依据。 　　［关键词］培训成果转化；影响因素；培训成果转化模型 　　［中图分类号］G726 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0116-02 　　 　　1 研究背景及意义 　　2001年，美国企业共投入了约1000亿美元的培训费用，但是培训成果的转换率只有10%～20%，也就是说大约800亿美元都没有发挥真正的作用。现实中，一些培训与组织的实践脱节，没有与日常的管理行为紧密联系，在课堂上学习的内容与回到工作岗位上所从事的实际活动相互分离，由此导致员工单环形学习。由于员工在工作中很难主动运用新学习到的思维去发现和解决问题，这就使整个培训工作偏离了其发展能力、改善绩效和提升竞争优势的根本目的。培训失败的现实使得培训转化工作日益受到重视。 　　2 培训成果转化模型 　　培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。 培训的目标就是学以致用，受训员工不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识技能，还必须持续有效地将所学知识技能运用到工作当中。 　　Baldwin和Ford于1988年在他们发表的论文中定义了培训转化的框架。他们的转化过程模型包含了培训投入、培训产出和转化条件。其中培训投入包括：受训者特点（能力、个性、动机）培训项目的设计（培训内容、排序、教学方法）和工作环境（支持、应用的机会）；培训产出包括学习和保持；转化条件主要是培训的推广和维持。培训投入表面上看起来会影响学习和保持，并直接影响到培训的推广和维持。 　　3 影响培训成果转化的因素分析 　　3.1 基于受训者层面的分析 　　（1）培训动机。关于培训动机主要是指受训者学习培训项目内容的一种特定的期望。它包括受训者的学习热情和当项目材料有难度使受训者的坚持程度。此外，培训动机是受训者的一种知觉，这种知觉认为如果能够在培训项目??表现出色的话，将会使个人的工作绩效提高，从而获得更有价值的回报。 　　（2）自我效能。自我效能是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱的信念。在培训中是指受训者学习和进步的动机高，并且认为他们能够实际地学习培训的内容或认为他们有能力完成特定的培训任务。在推测自我效能机理时，Gist指出，实际上受训者有可能学会要求的能力和技能，却由于自我效能而使受训者在迁移时遇到了阻碍。 　　（3）自然遗忘。心理学研究揭示，人的记忆保持在时间上是不同的，并呈现出一定规律。著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线表明，遗忘遵循先快后慢的原则。这就意味着人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。 　　（4）自我管理。自我管理是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。 受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中应用。研究表明应用自我管理战略的受训者的转换行为和技能水平要比没有应用自我管理策略的受训者高。 　　3.2 基于工作环境层面的分析 　　（1）管理者支持。管理者支持是指受训者的管理者对参加培训项目的重视程度，以及对培训内容在工作中的应用的重视程度。管理者能为培训活动提供不同程度的支持。上级的支持程度越高，就越能促进培训成果发生转化。管理者所能提供的最基本的支持水平是允许员工参加培训，支持的最高水平是做培训的指导者。 　　（2）同事支持。同事支持主要是通过在受训者之间建立支持网来增强培训成果在工作中的应用。支持网是指由两个或两个以上的受训者组成的、愿意面对面讨论所学技能在工作中应用的小组。包括面对面的沟通交流或通过电子邮件来进行沟通，使受训者可以共享在工作中应用培训内容的成功经验。 　　（3）应用所学技能的机会。应用所学技能的机会(执行机会)指向受训者提供或由他们主动寻求机会来应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境和受训者学习动机的双重影响。受训者应用所学技能的一条途径是在实际工作安排当中需要使用新技能，所以受训者的上司通常在工作分配的决策中扮演重要角色。 　　（4）技术支持。电子执行支持系统(EPSS)是一种计算机应用系统，它能够按要求提供技能培训、信息资料和专家建议。EPSS系统可促进培训转换，它向受训者提供一种电子信息资源作为在工作中应用所学技能的仿真基础。 　　3.3 基于组织层面的分析 　　（1）学习型组织。学习型组织是指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司。为了让受训者获得执行机会及管理者和同事的支持，为了激发受训者的学习动机，