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基于波特―劳勒激励模式农村教师激励研究 　　[摘要]本文在分析波特―劳勒综合型激励模式的基础上，探讨了构建农村教师激励模式。并从岗位聘任制、教学目标管理与校园信息共享系统、教师考评制度、精神激励、薪酬激励五方面对农村教师激励机制的建设提出策略建议。 　　[关键词]波特―劳勒激励模式 农村教师 激励机制 　　 　　教师激励机制改革作为学校教育改革的重中之重，一直以来受到政府的重视和社会的关注。目前，全国各地教师激励改革进行得如火如荼，但收效甚微。究其原因，莫不与地方政府、学校管理者和广大教职员工的思想认识、制度僵化与传统管理有很大关系。本文在解读、借鉴波特―劳勒综合型激励模式的基础上对农村教师激励改革提出一些建议。 　　 　　一、波特―劳勒综合型激励模式 　　 　　在美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)提出的期望理论的基础上，波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)建立了一种比较完善的激励模式。该模式是一个含有努力、绩效、能力、认知、报酬、公平感和满意度等多个变量的综合型激励模式，如图1所示： 　　 　　图1 波特-劳勒综合型激励模式 　　 　　该激励模式表明，激励是一个复杂的过程，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励产生预期的效果，就必须考虑多方面的因素。其中，努力、绩效、能力、认知、报酬、公平感和满意度等几者之间存在很强的相关性。要达到所期望的绩效，除了个人的努力外，还受到个人的能力和对任务的了解程度的影响。特别是复杂的任务，个人的能力与对任务的理解尤为重要。绩效与报酬的关联性越强，个人努力的程度越强，反之，则动力不足。报酬则包括外在的有形的奖酬和内在的奖酬，强调报酬是外在性奖惩和内在性奖惩的统一综合。报酬是否带来满意感，还受到公平感的影响，只有当作为主体通过与社会比较产生公平感时，才会导致满意感。满足感反过来又影响作为主体对奖励价值的评价，影响主体是否努力。整个模型是一个循环系统，只有重视激励的每个环节，才能保持激励效果的持久性。 　　 　　二、农村教师激励模型的构建 　　 　　波特-劳勒激励模式的??本原理，对构建农村教师激励机制具有重要的指导和借鉴作用。要使学校的激励机制产生预期的效果，就必须理清教师激励工作中主要的制约因素，在此基础上，考虑奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意度对完成下一个工作任务的影响，从而使激励体系趋于合理。由此，在借鉴波特-劳勒激励模型的基础上，我们可以得到农村教师激励模型，如图2所示： 　　 　　图2 农村教师激励模式 　　 　　三、农村教师激励策略 　　 　　要实现振兴农村教育，就必须充分调动教师的积极性和创造性，激发教师确立个人与学校相结合的长远目标，促进个人与学校的共同发展。根据前面所建立的农村教师激励模式，我们基本明确了农村教师激励的目标所在。 　　1.岗位聘任制。2001年，《国务院关于基础教育改革与发展的决定》第三十条指出，“推行教师聘任制，建立‘能进能出、能上能下’的教师任用新机制。根据中小学教师的职业特点，实现教师职务聘任和岗位聘任的统一。建立激励机制，健全和完善考核制度，辞退不能履行职责的教师”。 　　聘任制已实施多年，但在许多农村中小学，目前并未建立有效的领导和教师能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。学校管理者仍是以上级行政任命为主，缺乏竞争择优激励机制，容易导致不正之风与腐败现象，无法激励有志于教育管理的优秀人才的进取之心。教师职务聘任制仍然是形式主义，对大多数农村教师来说仅仅是多了一道手续，“初聘成功，一聘到底”的现象依然没有改观。 　　笔者认为，要建立有效的聘任制，有必要加强教育管理者的认识和教育监督，应从一下几方面加以完善： 　　第一，依法推行教师聘任制。克服“人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低”的弊端，真正建立起与市场经济相适应的人才交流中心。实行公开招聘，招聘流程规范化、公开化、透明化。在招聘教师的时候严格把关，争取一人一岗，真正引进优秀人才。 　　第二，完善学校管理层聘任制度。实行民主选举与上级行政任命相结合的选拔任用制度，引入岗位竞争机制和校际交流制度，建立和完善学校管理层培训机制。 　　第三，改革职称管理，真正实行评聘分离，打破教师职务终身制，改变凭教龄排序评职称现象，对考评成绩非常优秀的教师可实行低职高聘。 　　第四，建立有效的监督机制。一是加强工会队伍建设，真正发挥工会的作用。切实做到工会领导通过民主选举产生。二是把教代会参与管理工作列入上级主管部门督导考核学校的内容，理顺教代会与党组织、教代会与学校行政部门、教代会与工会的关系，发挥教师参与学校管理的积极性。三是实