ZB010员工赏罚管理制度411.docVIP

目的：为加强公司员工工作规范管理，培养员工形成良好的行为习惯，建立良好的工作秩序，使公司各项管理制度能得以贯彻实施，确保公司内部各项运营管理规范化、制度化，以营造奖罚分明、公平合理的管理氛围，特制定本制度。 范围：适用于公司所属各职能部门、分支机构及各项体系所覆盖的所有部门及人员，公司控股或全资子公司，可以等效采用。 权责： 体系管理部门：负责组织公司奖惩制度体系文件的统一规范及文件修订，负责对有关体系文件执行情况进行检查监督，对有关制度体系运行的部门处治事件存在争议的进行复核、调查，负责有关流程协调与权责明确，做出最终的评定。 人力资源部门：负责奖惩制度的培训宣导，负责各部门奖罚处理决定的审核或备案，奖罚情况的统计公布与薪酬体现核算，负责员工对处理决定有异议且得不到直接责任部门合理解决的申诉受理、争议协调，对有关员工行为规范方面的部门处治事件存在争议的进行复核调查，进行协调或做出最终的评定。 财务部门：负责根据各部门提报经人力资源部门或其他权责部门复核汇总的奖罚决定所列明的款项收缴或发放。 各部门：负责奖惩制度的培训与宣导，严格按照各项文件或规范要求进行约束、要求和监督，负责所属权责范围内的奖罚行为检查、提报，负责员工对于处治不合理的争议受理、复核、申诉。 定义： 体系管理部门：指负责公司体系文件的总体规划、推行、有效性管理、审核监督、执行稽查等总体控制的主管部门。 管理人员：指担任企业某方面管理工作或某领域专业技术工作的公司职员，具体以人力资源部门的岗位定义及资格认定为准。 普通员工：指从事生产作业、检验、仓储、营销等基层业务的一线员工或从事辅助性、操作性业务的办公室职员，具体以人力资源部门的岗位定义及资格认定为准。 作业内容： 奖罚原则 奖罚有据原则：各项奖罚决定需以公司各项制度文件、工作标准、职责规范或操作规程等明文要求为依据，不应以尚无明文规定的条款作为处罚依据。 奖罚及时原则：对员工值得表彰与鼓励的行为应及时予以表彰，对员工工作过失、违规违纪行为等问题应及时调查分析，作出处理决定。 奖罚有度原则：公司鼓励员工积极尝试、勇于创新，并容许员工在工作中非主观故意而导致的过失、过错，且事后能够勇于承担责任、积极改正的行为，在实施具体奖罚时，本着以教育人、培养人为主的目的，不得随意抬高或降低奖罚标准。 奖罚对等原则：有功必奖，有过必惩，鼓励有错必改，将功补过，制度面前所有员工人人平等，一视同仁，不存在特权员工。 奖罚类型 奖励方式 表扬：公司向在工作中取得新成绩、获得新突破或者做出了维护公司利益、 作出有益贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。 嘉奖：公司向在工作中取得重要突破或进展、为公司创造了实质性的积极价值或贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。 记小功：公司向在工作中因经过较长时间努力或付出相当多创造性劳动而获得的重要突破或进展，为公司创造了较大的经济价值或社会价值，为公司作出了较突出贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。 记大功：公司向在工作中因经过长期努力或付出非常大的创造性劳动且为公司创造了重大的经济价值或社会价值，为公司作出了突出贡献的个人或集体给予肯定与表彰的一种方式。 特别贡献奖：公司对在工作中为公司创造了特别重大的经济或社会价值、作出了特别卓越的贡献的个人或集体，由公司董事长、总经理亲自授予肯定与表彰的一种方式。 惩罚方式 申诫：公司向在工作中出现轻微过失、过错或其违纪行为尚未构成实质性破 坏的个人或集体，给予口头或书面劝诫、要求改正的一种处理方式。 警告：公司向在工作中出现一般性过失、过错，或其违纪行为已经构成实质性破坏但尚属轻微，或类似行为经申诫多次仍重犯的个人或集体，给予严肃劝诫、要求改正的一种处理方式。 记小过：公司向在工作中出现较为严重的过失、过错，或其违规违纪行为已经构成较大的实质性破坏，给公司带来较大的经济损失或有损公司形象，或类似行为经警告达三次仍重犯的个人或集体，给予严肃处理、责罚的一种处理方式。 记大过：公司向在工作出现重大过失、过错，或其违纪违规行为已经构成重大经济损失或损害公司形像，或类似行为经记小过三次仍重犯的个人或集体，给予严肃处理、责罚的一种方式。 严重过失行为：公司向在工作中出现严重过失、过错，或其违纪违规行为已经构成公司重大经济损失和形像损失，或类似行为经记大过一次仍重犯的个人或集体，给予减发基本薪资立即解雇或立即解职、留厂察看以观后效等处理的一种责罚方式。 奖罚标准与审批权限 奖罚类型 行政体现 经济体现 内部审批权限 折合标准 管理人员、班长级以上生产干部 普通员工 奖励 表扬 20 10 主管级及以上 嘉奖 100 50 经理级及以上 三次嘉奖相当于记小功一次 记小功 500 300 副总级及以上 三次记小功相当于记大功一次 记大功 800 50