组织行为学4——态度和工作满意度课件.pptVIP

你对工作的以下方面的满意程度如何? * * 性别和年龄对满意度没有影响。 教育水平越高，工作满意度越低。 月收入、所在行业和工作单位性质显著影响工作满意度。 职能和级别差异：中层管理、一般员工、高层管理人员依次升高。 合资、民营、国有企业员工工作满意度依次降低。 月收入3000元以上的员工，收入的增加伴随满意度的增加。 针对中国员工满意度的调查 （张勉等，2001） 科技人员对薪酬的满意度： 层次差异：高层、中层、基层依次递减 地区差异：东部、西部、中部依次递减 科技人员对科技政策的满意度： 层次差异：基层、中层、高层依次递减 职称差异：初级、中级、副高级、正高级依次递减 （中国科协，2004） 了解组织中的个体 宋洪峰 经济管理学院 组织行为学 必要的知识储备 是我们理解自己与他人行为的起点。 ——佚名 态度和工作满意度 人格和价值观 知觉和个体决策 * * 态度（Attitude）是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。 它们反映了一个人对某些事物的感受。 什么是态度？ 态度的组成部分 * * 认知=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平。 情感=感觉 我讨厌我的主管！ 行为=行动的意向 我要换工作！ 我向别人抱怨我的主管！ 对主管的消极态度 三者 密切相关 态度与一致性 研究证明，人们总是寻求： 态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性 个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致，这样才能表现得富有理性和言行一致。 当出现不一致时会如何？ 会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一致的平衡状态。 如何要做到这一点？ 要么改变态度，要么改变行为，或者为这种差异找一种合适的理由。 * * Case：烟草行业 认知失调理论 20世纪50年代后期，列昂·费斯延格(Leon Festinger)提出了认知失调理论(Cognitive disonance)。试图解释态度和行为之间的联系。 费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。 公交车上让座 小贩找零 治理污染 仅仅因为个体经历不协调，他们不一定直接寻求一致性。如果： 不协调的带来的问题重要性很低 个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控制 回报足够大，可以补偿不协调的损失 个体将不会强烈地寻求减小失调。 认知失调理论对组织管理的意义何在？ * * 态度总是导致行为吗？（A-B关系） 早期研究认为：态度与行为之间是因果关系。也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的事情。 通常的感觉也表明了这种联系： 我们看我们喜欢的电视节目 员工都在努力逃避他们认为讨厌的工作 。。。。。。 上世纪60年代末：A-B没关系，有也只是弱相关 90年代以来：考虑调节变量的话，态度可以有力地预测未来的行为，且能证明费氏的A-B关系 * * 知识点：调节变量 如果变量Y与变量X的关系是变量M 的函数,称M 为调节变量。就是说, Y与X 的关系受到第三个变量M 的影响。 调节变量可以是定性的(如性别、种族、学校类型等) ,也可以是定量的(如年龄、受教育年限、刺激次数等) ,它影响因变量和自变量之间关系的方向(正或负)和强弱。 理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不大。 * * 影响A-B关系最有力的调节变量： 态度的重要性 态度的具体性 态度的可提取性 是否存在社会压力 个体对态度的直接经验 * * 换个角度：行为会否影响态度？ 自我知觉理论（ Self-perception theory ）：态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是在活动之前指导行动的工具。 自我认知理论认为：态度是一种随意的言语陈述，当人们被问到自己的态度时，他们并没有强烈的想法和情感，“我们善于长于为我们的行为找到原因”。 当态度不够清晰、模棱两可时，B-A关系更为有力；反之，态度很可能指导人们的行为。 * * 态度的类型 一个人可以有数千种态度，但是组织行为学仅关注于那些非常有限的、与工作相关的态度。 这些态度包括： 工作满意度 工作参与（一个人确认他的工作并积极参与的程度） 组织承诺（对组织的忠诚度及参与程度的指标） * * 工作满意度（Job Satisfaction）：指个人对他所从事工作的一般态度。 工作满意度高的人，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。 有证据表明，决定工作满意度的重要因素是： 具有心理挑战性的工作； 公平的奖酬； 支持性的工作环境； 融洽的同事关系。 * * A great place to work is one in which employees “trust the people they wor