基于AHP电力企业薪酬激励效应研究.docVIP

基于AHP电力企业薪酬激励效应研究 　　摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的核心内容之一。完善电力企业的薪酬制度不仅可以提高员工工作的积极性，也有助于提升电力企业本身的竞争力。通过对薪酬激励效应进行分析，构建了电力企业薪酬激励效应评价指标体系，采用了层次分析法（AHP）确定指标的权重，通过实例探讨了电力企业经济性和非经济性薪酬的激励效应，提出了完善电力企业员工薪酬设计的一些建议。 　　关键词：电力企业；薪酬激励；效应；AHP 　　作者简介：刘震煜（1972-），男，湖北大冶人，上海吴泾第二发电有限责任公司人力资源部主任，经济师。（上海#8194;200137） 　　中图分类号：F272#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）36-0033-02 　　 　　人力资源战略一直以来是管理者制定企业战略的关注焦点，薪酬战略更是其中一个不能忽视的关键点。作为薪酬管理的基础，薪酬体系设计可以为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。改革开放后，电力企业的薪酬制度改革颇具成效，例如，引入了绩效工资，打破了传统僵化的工资体系，体现了按劳分配、绩效优先的原则。[1]尽管如此，电力企业的薪酬管理仍存在一些问题，包括薪酬体系的制定基础不科学，薪酬等级的设计不合理，考核结果的应用不全面，薪酬激励的效果不明显等，特别是电力企业员工对薪酬水平的满意度参差不齐，基本薪酬体系与行政级别联系过于紧密，薪酬绩效的考核指标过分强调了经济性薪酬的激励作用，忽视了非经济性薪酬的激励作用，[2]这样极容易影响到企业员工工作的积极性和主动性，更进一步影响到企业的效益，甚至可能在竞争日益激烈的市场环境中不断丢失宝贵的人才资源。因此，对薪酬的激励效应进行深入细致地研究，分析电力企业员工薪酬管理中存在的各种问题，建立更加合理、有效和人性化管理的薪酬制度就显得尤为重要。 　　本文分析了电力企业的薪酬激励效应，构建了电力企业薪酬激励效应评价指标体系，采用了层次分析法（AHP）确定指标的权重，并且通过实例探讨了电力企业经济性和非经济性薪酬的激励效应，提出了完善电力企业的员工薪酬制度的具体建议。 　　一、电力企业薪酬激励效应评价指标体系构建 　　1.薪酬激励效应理论 　　从1980年起，“薪酬”就被引入人力资源管理中成为学者研究的重点，并将其定义为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。[3]随着薪酬理论的不断发展，人们不再只关心货币性质的薪酬，而是逐步过渡到复合型的全面薪酬。这种全面薪酬的理念在于不仅仅包括经济性薪酬，还包括非经济性薪酬，比如工作成就感、工作的挑战性、企业的人际关系、企业文化等。[4] 　　从简单的层面上理解激励涉及到三个因素：个人的需要、公平的交易和明确的期望行为。马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论都强调了要从个人的需求角度来分析激励理论。当一个企业提供的报酬可以满足员工个人的需要时，员工就会按照企业期望的方式行事。这种理论多应用于推动薪酬在满足员工个人需求的深度和广度方面的研究。伴随着激励理论的发展，出现了期望理论、公平理论和代理理论，这三种理论更多关注交易的性质。期望理论认为人们是按照在交换过程中能够获取的报酬的价值有意识地决定行为的方式。因此，在实际工作中，要选择可以导致员工满意度较高的行为。公平理论认为人们在实际工作中更加注重公平的交易。当员工感觉产出和投入对等时，将会受到激励。代理理论关注交换的过程，即假定交易双方尽可能寻找有利的交易，并且可以使交易双方产生机会主义的行为。在代理理论中，薪酬扮演着对员工的行为进行牵引的角色。此外，目标设定理论比较关注期望行为。该理论认为富有挑战性的绩效目标可以影响员工绩效强度和持久度。因此，从以上的激励理论可以看出，在薪酬管理中，需要从满足企业员工的心理需求来实现激励目的。 　　2.薪酬激励效应评价指标体系构建的目标 　　薪酬激励效应评价指标体系建立的目标是要能够准确真实地反映电力企业薪酬激励效应程度，从而有针对性地制定薪酬方案，体现薪酬体系的科学性、合理性、公平性、激励性和战略性，有利于电力企业吸引和保留高素质人才，保障电力企业在市场竞争中的优势地位。 　　3.薪酬激励效应评价指标体系的具体构建 　　基于上述目标，本文建立的电力企业薪酬激励效应评价指标体系包括4个一级指标，分别是直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。参见图1。 　　 　　 　　电力企业薪酬激励效应研究中所涉及的薪酬指广义的薪酬，包括直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。直接非经济性薪酬包括了电力企业的人际关系、员工的社