《薪酬相关管理》第七章：薪酬设计.pptVIP

第7章 薪酬设计;【本章结构图】;【本章学习目标】;7.1 薪酬设计概述; 1.战略导向原则 组织内部的薪酬结构会影响员工的行为，战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬结构要体现企业发展战略的要求。因此，企业要分析哪些因素重要、哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，确定它们的价值分配即薪酬标准。依据薪酬设计的战略导向原则，企业可为核心人力资源设计较高的薪酬水平，也可单独把这类员工纳入一个专门的薪酬体系，实行与其他系列不同的薪酬政策。 薪酬设计还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求不同。在创立期，企业的薪酬政策关注的是易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价方面以主观为主，总裁拥有较大的决策权；在高速成长期，制定薪酬政策必须考虑到薪酬的激励作用，这个时期的薪酬工资、奖金、长期报酬比较高，福利水平也会要求比较高。而在平稳发展期或者衰退期，制定薪酬策略与以往又有所不同。; 3.文化牵引原则 文化因素主要指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型、流程型、时效型和网络型。 功能型工作文化强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等。 设计薪酬原则：一般以职务工资制为主。 流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。很多企业的工作文化都开始向流程型转变。 设计薪酬原则：主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。 时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平专家等。 ; 设计薪酬原则：主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。 网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献??战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。 设计薪酬原则：强调利益共享、风险共担 4.市场竞争原则 亚当·斯密很早以前就强调以市场力量来影响薪酬结构。早期的理论侧重于从劳动力供给方面考虑薪酬结构。 19世纪后期，面对日益提高的薪酬，新的理论开始研究劳动需求。边际生产力理论是有名的理论之一。影响薪酬结构的市场因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。; 5.激励性原则 薪酬设计必须适应组织的人力资源政策并为之服务，如实行以职位晋升为激励手段的政策，要求薪酬等级有足够的差距。企业在设计薪酬时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 激励性原则一方面要求企业绩效薪酬设计时在结构上尽可能满足员工的实际需要。不同的员工，需求不同；相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同；同一员工，不同的时间或环境，需求也会不同。另一方面企业在内部各类、各级别的薪酬水准上要适当拉开差距，真正体现按能力、按绩效分配的原则。 6.公平性原则 内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用。在薪酬设计中，薪酬序列和晋升梯阶既要符合组织结构纵向关系的特点，又要考虑横向关系的平衡；较低职位的薪酬主要取决于外部劳动力市场同类职位的市场价格，较高职位的薪酬则更多受组织的文化、习惯、分配政策、决策者偏好、对组织贡献等内部因素的影响。 ;7.1.2 薪酬设计的策略 薪酬策略由企业文化和企业战略决定，是薪酬体系设计后续环节的前提，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括分析和论证薪酬体系设计的必要性、激励的重点和设计目标。 薪酬策略以一定薪酬结构为基础，薪酬结构从宏观上讲主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。比例大小不同，所体现的薪酬设计的策略也不同行，具体表现在以下几方面： 1.高弹性薪酬