优化电力企业人力资源管理的对策思索.docVIP

优化电力企业人力资源管理的对策思考 摘要：深化电力企业内部人力资源管理的改革，是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。在电力企业步入市场经济条件下，优化人力资源管理机制，要求：更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制；建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制；建立多种激励和约束机制，调动员工积极性和创造性；建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用；合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证；加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才。 关键词：电力企业；人力资源；机制；体制　　当前。深化电力企业内部人力资源管理的改革，建立适应市场环境变化的公平的、公正的用人机制、分配机制、激励机制。是深化电力企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合，充分地调动职工的积极性的重大课题。也是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。在电力企业步入市场经济条件下，如何克服计划经济时代的企业在人力资源管理上的弊端。紧密结合电力企业体制改革，探索人力资源管理工作新的手段和机制，适应现代企业制度的需要，是电力企业人力资源管理者面临的任务。 一、电力企业内部人力资源管理中存在的问题 　　1、人力资源管理仍处于基础管理层面。尽管国有企业都知道“人力资源是第一资源”，但人事部门的活动往往限于人员计划安置、工作调动等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念。导致企业人才浪费。 　　2、在目前的管理体制下部分职工存在职业技能上的障碍。年龄偏大等问题，使劳动资源得不到优化组合。如为了保持稳定和减人增效，控制年轻人的进入，造成职工队伍人员老化，知识得不到更新；同时由于没有淘汰机制，资格老，能力差的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出等等，这些问题的存在成为电力企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。 　　3、目前电力企业激励和约束机制不够健全。工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，分配形式单一计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在，严重挫伤了职工的积极性。 　　4、很多电力企业并未把职工培训当作—项开发人才资源的大事来抓，缺乏系统性的培训设计，在职工教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育，操作性、针对性很差，缺乏前瞻性。 5、存在人才消费虚热的极端倾向。一段时间以来，高学历人才消费呈某种“虚热”态势：不论什么工作岗位招人都—定要博士、硕土，清洁工也要大专以上学历。这是人才消费上的一种极端做法。我国丰富低廉的人力资源，在一些企业中已经悄悄地转变成昂贵的人力资源。这不仅使企业背上了沉重的经济包袱，也增大了企业对人力资本的投资。 二、电力企业人力资源管理问题产生的原因 1、人力资源管理理念保守。电力企业是国有企业，在用人上是按照“规定”进行的，导致用人机制不灵活。 2、 人力资源规划的刚性特点，使企业人才缺少竞争机制。在用人上依照政府部门的要求来管理和使用人，一味强调学历、年龄，而没有考虑到自己是企业，导致员工缺乏上进心，到一定年龄时则混日子。 3、工资收入与企业效益和个人业绩脱钩，分配形式单一，计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在，没有体现多种形式的激励机制。 三、优化人力资源管理机制的对策 　　随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代电力企业人力资源管理机制，电力企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务 1、更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制 　　电力企业中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，为此，完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。电力企业的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竟争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 2、建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制 　　人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于汁划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上