二讲人力资源规划 人力资源开发与相关管理.ppt

（2）进步指数预测法。每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此，加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求，如下图所示： 500 600 700 800 900 1000 单位工作时间（小时） 1 2 4 8 12 16 单位的数目 1000 900 810 729 656 从上图可以看出，如果我们把单位设定为年，那么完成同样工作任务，只有一年推销经验的推销员需要1000小时，而有12年推销经验的推销员只需656小时，后者的效率与前者的效率相比提高了： （1000-656）/1000=34.4%。这样我们可以更精确地预测人力资源的需求，进步指数一般在0.80-0.90之间。 5、人力资源供给预测 （1）内部供给预测 企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。 内部人力资源供给的主要预测方法有：接替图表法、马尔可夫模型 终止时间 流动性可能性矩阵图 A B C D 流出 起 A 始 B 时 C 间 D 0.70 0.10 0.05 0 0.15 0.60 0.05 0.10 0 0 0.80 0.05 0 0 0.05 0.85 0.15 0.10 0.15 0.10 现任者应用矩阵 原有员工人数 A B C D 流出 A B C D 终止期 员工人数 62 44 6 3 0 75 11 45 4 8 50 0 0 40 2 45 0 0 2 38 55 51 49 48 9 7 8 5 29 1、马科夫(Markov)分析矩阵图具体方法如表所示： 2、继任卡法具体方法如表所示：课本27页图2.4。 A B（现任者的职务） C D（姓名） E C1 1 D1 B1 A1 C2 2 D2 B2 A2 C3 3 D3 B3 A3 CE 紧急继任者 DE BE （1）继任卡 现任者晋升可能性，不同颜色代表不同等级： 甲（红色）：立即晋升；乙（黑色）：随时可以晋升；丙（绿色）：在1~3内可以晋升； 丁（黄色）：在3~5年内可以晋升 现任者年龄 现任者任现职的年限 紧急情况下谁是继任者 BE 第二讲人力资源战略与规划 1、人力资源战略 2、人力资源规划概述 3、人力资源需求、供给预测 4、人力资源供给和需求的平衡 5、人力资源规划的编制与执行 6、人力资源规划的发展 先思后学：手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 2．问题：  近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退