员工培训知识流程.ppt

人力资源开发;本讲主要内容;员工培训;卡斯尔公司的培训为何失败 卡斯尔公司是美国加州一家生产厨具与壁炉设备的小型企业，大约有140名员工，布朗是这家公司的人力资源主管。这个行业的竞争性很强，卡斯尔公司努力使成本保持在最低的水平上。 在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均水平为6%。副总裁史密斯与总经理内尔在一起讨论后认为问题不是处在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。内尔使史密斯相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，并接受史密斯的授权负责设计与实施操作这一项目。史密斯很担心培训课程可能会引起生产进度问题，内尔强调说培训项目花费的时间;卡斯尔公司的培训为何失败 不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。 然后，内尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，内尔未培训项目设定了下述的培训目标：将次品率在6个月内降低到标准水平6%。 培训计划包括讲课、讨论、案例研讨与一部电影。教员把他的讲义印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花了相当多的时间来讨论教材每章后的案例。;一、员工培训的理论研究;加里·贝克尔（美国芝加哥大学教授） —1964年把人力资本投资定义为“通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。” — 强调了正规教育和职业培训支出所形成的人力资本.投资活动大体可以分为两种，一种是主要影响未来福利的投资，另一种是主要影响现在福利的投资。同时他还认为高等教育既可以影响消费又影响货币收入，而在职培训主要影响货币收入。 __人们为自己或为孩子所支出的各种费用，不仅是为了现在获得满足，同时也考虑到未来获得效用、得到满足，而未来的满足可以是货币的，也可以不是货币的。他认为，用于满足未来需求的支出，在一般情况下，只有当预期收益的现值等于支出的现值时，人们才会决定作出这项支出。;将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。 一般培训指的是企业提供的培训。使接受培训的员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且对其他企业也有用。 特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。 一般培训的费用雇员自己支付,特殊培训的费用大部分由企业支付,并且企业会为这些雇员支付较高的工资. ;学生学习时期除了直接成本，即学费、书籍以及其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用）外，同时还有间接成本（又称机会成本）。教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成本和间接成本之和）之间的差额。这个差额越大，说明教育的收益率越高，接受正规教育越有利。 ;二、员工培训的目的与意义;（一）员工培训的含义;（二）员工培训的目的;（三）员工培训的意义;培训开发与竞争优势（213）;三、员工培训的特点、原则与内容;（一）员工培训的特点;（二）员工培训的原则;（三）员工培训的内容;按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排;按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排;按职业生涯发展阶段制定的企业培训内容安排;（四）培训的误区;（五）员工培训的分类;员工培训新的发展趋势 许多企业的高层队员工的培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。 培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对“企业人”“现代人”的塑造，满足企业发展及员工成长两个方面的需要。 企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训发展到相关人员培训。 企业员工培训的方式越来越灵活多样，越来越现代化。企业员工培训从主要是职（岗）前培训发展为继续教育、终身教育和在职（岗）培训。 企业员工培训逐步发展为资格证书培训。 网上培训越来越受欢迎;四、员工培训流程;培训需求分析;（一）培训需求分析（217）;社会、经济、文化背景;培训需求分析方法 TWI工作职位分解法。TWI工作职位分解法是一种将涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干部分的方法。其基本步骤为：专业培训人员研究、分析工作职位的全部内容；区分工作职位的步骤或单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能掌握的范围；专业培训人员检查工作职位，寻找关键因素或称为关键点（关键点可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量）；针对关键点设定培训的项目以及内容、目标等。 ;