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对中小民营煤炭企业人力资源思考 　　摘要：近年来。随着国家经济持续稳定发展，煤炭市场状况良好，煤炭企业的发展也提高了要求，人力资源面临新的挑战。现有的人力资源管理体制已经远远不能适应现代企业发展的要求，因而，人力资源管理必须创新。本文主要讨论了民营煤炭企业中人力资源管理的重要性及现存的问题，并结合实际提出见解。 　　关键词：煤炭　人力资源　民营企业 　　 　　一、民营煤炭企业人力资源开发的重要性 　　 　　人乃发展之本，如何抓好本，是企业能够向健康良性发展的必要保证。人是生产力中第一要素。随着国际市场竞争的不断加剧，国内煤炭产品市场化的不断完善，煤炭企业之间的竞争日趋激烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人力资源的开发因其在煤炭企业可持续发展中的巨大作用，越来越显示出人力资源开发的重要性和紧迫性。煤炭企业职工整体素质较差所导致的经营效能低下的现状，使人力资源开发成为当务之急。与其他工业企业相比，煤炭企业职工整体素质明显处于劣势。正是因为“人”的问题，煤炭企业生产效能低下，经营效果普遍难称人意，这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因所在。 　　近年来，很明显的例子就是当国家政策有利于煤炭行业时，煤炭企业的经营效果就上升或稳定，反之则下滑或难以为继。究其根本，除了历史和体制原因外，煤炭企业职工整体素质较低的事实，则是导致企业经营走向困境的一个必须正视的问题。有鉴于此，为了使煤炭企业在国际金融危机的大环境下不被市场所淘汰。尽快加大人力资源的开发力度，则是煤炭企业自身生存和发展的客观需要。 　　煤炭企业属于劳动密集型企业。其特点是人员多、效率低，竞争意识不强，危机意识淡漠。虽然企业内部改革初见成效，但与先进行业还有很大差距。这给企业的人力资源管理提出了新的课题，必须对新经济下的人才进行创新。 　　 　　二、民营煤炭企业人力资源管理现状 　　 　　近几年来，从中央到地方都十分重视煤炭企业的人才工作，相继制定下发了一系列的制度、办法、政策，人才工作不断得到加强。特别是2000年以??，随着煤炭形势的好转，煤炭企业吸引力逐渐加强，煤炭企业人力资源总体形势趋好，但是，在愈演愈烈的人才竞争中，处于人才竞争劣势的煤炭企业，形势仍不容乐观，从总体上看，煤炭企业现有人才状况已无法适应企业发展的需要，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低：高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺：人才开发机制不够健全：人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥：人才外流严重。概括起来主要包括以下几点： 　　 　　(一)观念相对滞后，对人力资源的重要作用认识不足 　　企业思想观念陈旧，人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来，对人力资源开发的重要性、迫切性认识不够，观念上的落后导致行动上的迟缓，人才引进不积极，人才开发不主动。 　　 　　(二)机制不健全，管理体制僵化 　　缺乏人力资源规划和相应的政策措施，对人才缺乏整体管理和自主开发。有些企业在人才管理上大多沿用组织配置、任命的单一模式。竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到主导作用，人才的价值和作用难以在企业中得到实现和发挥，优秀人才脱颖而出的环境尚未真正形成。 　　 　　(三)人才结构不合理 　　正常的人才结构应该是呈鼓形分布，一头是高层次、高技能人才，他们是企业的骨干力量；一头是非技能型的劳动力资源：中间是实力较强的中层、中级技能型人才，他们是企业的中坚力量。而煤炭企业的人才结构则呈典型的金字塔型分布，最大最底层的部分是非技术、没技能的劳动力。这种结构一方面造成劳动力资源过剩，另一方面造成人才资源短缺。人员多、素质低，制约了企业的发展。 　　 　　(四)人才引进困难，流失严重 　　煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，虽然近几年工资待遇有所提升，但在人才竞争愈演愈烈的形势下，煤炭企业处于劣势，仍然很难引进人才。而且，人才引进困难的背后还面临着现有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现负增长的态势。 　　 　　(五)企业留人的环境不优越，薪酬待遇相对较低，贡献和报酬不对等 　　大部分员工随波逐流，工作不积极。即使有的企业想在人才激励上有所作为，也因求稳怕乱，放不开手脚，不是不敢作就是没力度。这种状况不但留不住人才，而且影响和挫伤了人才的积极性，人才发展空间不足。再者，企业虽然重视了对人才的开发和引进，感情留人方面做的还不够。对人才的学习、生活等相关问题没有给予足够的关注，导致他们与企业的感情淡薄，不能与企业荣辱与共。 　　 　　(六)教育培训工作基础薄弱，体系不健全 　　煤炭企业在引进人才困难的情况下，为满足企业生产、经营和发展的需要，不得不把注意力转向企业内部，利用各种形式，采取