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对农信社薪酬制度改革思考 　　近年来，农村信用社体制改革逐步向建立股份制地方金融机构推进，各项综合性、过渡性的改革措施逐步得到完善，关系到员工切身利益的薪酬制度改革也成为农信社改革和完善内部经营机制的重要内容。笔者结合其他专业银行和已成功组建农村商业银行的做法，对现阶段薪酬制度改革提出自己的几点看法。 　　一、当前农信社薪酬制度存在的主要问题 　　1．薪酬制度考评内容不全面。近几年来，农信社逐步由单一的档案工资制度过渡到以绩效工资为重点的薪酬制度，建立了新型的劳动分配制度，将单位效益与员工责任、报酬紧密结合起来，与个人利益紧密结合起来，这对调动人的积极性，促进业务持续快速健康发展起到了一定的激励作用。但现有的薪酬制度与商业银行的薪酬制度相比，还存在着方案设计上的缺陷和不足，内部分配上普遍局限于经营效益决定员工薪酬标准，缺少???括内部运营质量指标、外部综合评价指标和员工贡献大小等在内的绩效考评体系，导致不断完善的薪酬制度侧重经营指标量的增长，忽视经营质量的提升，不能有效解决经营管理中的“短板”和提高行业整体绩效等问题。 　　2．薪酬分配存在偏颇问题。现有农信社绝大部分都实行以职务工资为主要内容的结构工资制，结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。从工资结构上看，基础工资由农信社参照最低生活标准、本行业整体薪酬水平所确定的，剩余的大部分明显与员工的职务、资历有着千丝万缕的联系，长期这种靠职务升迁、年龄增长而逐步拉开收入差距的做法，导致员工关心自己的工资水平胜过关心自己的业绩，极大地挫伤了员工讲效益、比奉献的积极性。在实际工作中，大多将这部分工资纳入绩效考核，但这部分工资终归是个人工资结构的一部分，其次由于考核内容不全面、部门分工不同、岗位职责不同、纳入整体考核工资差异等诸多因素，增加了考评的复杂性和难度，难以保证考评的公正性、公平性和合理性。农信社在不能弹性处理这些问题的情况下，就采取委曲求全的办法，只要总体工任务能完成，谁的工资谁领回去，将纳入绩效考核的部分恢复工资原貌，违背了“多劳多得”的分配原则，使不同部门之间、相同部门个人之间权利与责任不对等，部分绩优员工进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。 　　3．薪酬激励功能得不到有效发挥。农信社绩效考核大多按照每名员工的工作量和任务完成情况确定个人收入的多少，即由员工完成单位分配的几项主要业务经营指标，如组织存款、盘活不良贷款、利息收入、中间业务收入等来考核效益工资。员工为了确保自己全额或最大限度拿到效益工资，就会选择当期比较容易完成的经营指标，用个人强势的单项目绩效收入抵消其他弱势项目绩效收入。如闲散资金多的时候，选择组织资金作为个人努力目标；市场消费需求旺盛时，选择信贷投放作为重点。这样就造成其他业务经营指标或相关联指标出现“短腿”或“断层”现象，整个单位业务经营出现短期化行为，甚至诱发各类风险。 　　4．薪酬制度缺乏必要的监管制约机制。近年来，农信社薪酬制度经过不断补充、完善，考核的范围、指标、方法日趋合理，但在实际操作过程中，由于缺乏必要的监管制约机制，薪酬分配不尽如人意。首先，薪酬分配内容增多，考核对象大多针对具体经营者，而管理层不参加绩效考评，由于缺乏对管理业绩量化标准，导致对管理层考核落不到实处，干与不干、干得好与坏都不影响个人收入，工资照得；其次，农信社从个人主观上，还存在不能严格按照考核制度办事，致使“吃大锅饭”现象依然存在，不能体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的绩效工资分配原则。另外，员工缺乏对薪酬制度内容、考核方式的了解，难以准确把握薪酬分配的合理性。因此，在没有强有力的监督制约以及制定严格科学的考核体系下的薪酬制度起不到应有的作用。要破解当前薪酬制度种种难题，更好地适应农信社改制转型需要，应遵循“效率优先、兼顾公平和公正”的基本原则，在内部岗位价值评估和外部薪酬调查的基础上，建立与绩效考核体系相结合，充分体现员工责、权、利之间关系的薪酬制度。 　　二、关于改革薪酬制度的几点建议 　　1．不断完善薪酬制度体系。在未来的薪酬制度改革中，农信社要将薪酬制度改革与其他配套制度改革如产权制度改革、用人用工制度改革结合起来，放到人力资源管理体系内来考虑，以人力资源管理为平台，对组织机构重新梳理，对岗位重新优化，合理量化各种岗位价值度，根据不同的岗位差别确定不同的薪酬标准。对分支机构进行分类考评，同类分支机构设置相同的考评指标和计分权重，使考核结果具有可比性。部门内部之间根据业务需要，设置管理、营销、客户经理、操作等岗位，对不同的岗位确定不同的考核重点，如对一线操作岗侧重考评工作量、岗位技能、合规操作和服务质量等，这样既能发挥薪酬制度的正向激励作用，又化解内部各阶层之间的利益冲突。 　　2．建立科学